Оптимизация персонала: 13 шагов в случае увольнения из-за сокращения или сокращения рабочих мест

Оптимизация персонала: 13 шагов в случае увольнения из-за сокращения или сокращения рабочих мест

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение занятости является одной из причин прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Прежде чем приступить к самой процедуре, желательно определить, направлена ​​ли процедура увольнения на сокращение штата или его пополнение (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Официального объяснения этих понятий в трудовом законодательстве нет. На наш взгляд, основное отличие заключается в следующем. В случае сокращения занятости количество единиц персонала на должность сокращается, хотя сама должность не ликвидируется. Однако в случае сокращения должности должность полностью исключается из списка сотрудников.

Процедура резервирования как для сокращения рабочих мест, так и для сокращения рабочих мест является общей – давайте рассмотрим ее шаг за шагом.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

После принятия решения о сокращении количества сотрудников руководитель организации должен издать соответствующее распоряжение. Закон не предусматривает какой-либо специальной формы судебного запрета. Самое главное – указать причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить предметы, которые подлежат сокращению. Новый график приема на работу должен быть утвержден в том же или отдельном порядке.

ФОРМЫ И ДИЗАЙНЫ

Приказ о сокращении занятости или количества сотрудников

Уведомление сотрудника о сокращении штата и наличии вакансий.

Акт отказа в подписании документа

Уведомление служб занятости о сокращении штата

Уведомление профсоюза о сокращении количества сотрудников

Приказ (решение) о расторжении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8)

Справка о выдаче справки о размере оплаты труда за два года

Справка о заработке, других выплатах и ​​компенсации за два календарных года

Шаблон Заполнение справки о заработной плате, других выплатах и ​​компенсациях за два календарных года

Расчетная ведомость в связи с расторжением (расторжением) трудового договора с работником (увольнением) (форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на сохранение работы в случае сокращения занятости предоставляется тем работникам, эффективность труда и квалификация которых выше остальных (ст. 179 ТК РФ).

Если их производительность труда и квалификация равны, им отдается предпочтение.

    Семейные работники – при наличии двух и более иждивенцев; лица, у которых нет других членов семьи, получающих собственный доход; Люди, которые пострадали от несчастного случая на производстве или профессионального заболевания во время работы в организации; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий в защиту Отечества Работники, которые проходят обучение без отрыва от производства по указанию работодателя.

Другие категории работников с правом сохранения работы могут быть установлены коллективным трудовым договором (ч. 3 ст. 179 Трудового кодекса).

Более того, положения о сокращении занятости не могут применяться к беременным работницам, работницам с ребенком до 3 лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка до 14 лет, или к ребенку-инвалиду до 18 лет (статья 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

Об увольнении работника в связи с сокращением занятости необходимо уведомить лично и по получении не менее чем за два месяца (ст. 180.2 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – например, сотрудник, работающий по трудовому договору на срок до двух месяцев, должен получить уведомление не менее чем за три календарных дня, а сотрудник, выполняющий сезонную работу, не менее чем за семь календарных дней. (ч. 2 ст. 292)., ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Кроме того, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока уведомления – с письменного согласия работника (ст. 180.3 ТК РФ).

Если работник отказывается отметить получение уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух понятых – этот документ подтвердит факт уведомления сотрудника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Уволенному работнику должны быть предложены вакансии, на которые работодатель может его перевести (ст. 180.1 ТК РФ). Они могут быть указаны в документе об освобождении или в отдельном документе.

Сотрудники должны быть проинформированы о вакансиях более одного раза – отдел кадров обязан предлагать любые подходящие вакансии, поступающие в компанию, до последнего рабочего дня.

Кроме того, не обязательно предлагать работу, соответствующую квалификации работника – также допустимо предлагать низкооплачиваемую или низкооплачиваемую работу (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, работодатель вправе предложить уволенному работнику временно занять должность работника в отпуске по уходу за ребенком (абзац 3 пункт 3 Письма № 2263-6-1 ФЗК РФ от июля. 29, 2009).

Если он принимает одно из предложений о работе, его переводят на другую должность (ст. 72.1 ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Жалоба по данному делу не подавалась.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

Работодатель должен письменно уведомить профсоюз и службу занятости не позднее, чем за два месяца до увольнения (статья 82 ТК РФ; статья 25 (2) Закона № 1032-1 от 19 апреля 1991 г. «О трудоустройстве в сфере занятости»). Российская Федерация »). Если решение о сокращении рабочих мест может привести к массовым увольнениям, вы должны сделать это как минимум за три месяца.

В уведомлении профсоюза должны быть указаны имена сокращаемых сотрудников, а также их профессии, должности или специальности.

В уведомлении в бюро по трудоустройству должны быть указаны требования к должности, профессии, специальности и квалификации каждого уволенного сотрудника, а также условия их оплаты труда.

К каждому уведомлению должны быть прикреплены следующие элементы

    копия приказа о сокращении численности работников (персонала) организации; Проект приказа об увольнении сотрудников; Составление проекта графика работы организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не принял ни одной вакантной должности, в последний день приема на работу отдел кадров издает приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а). Причину увольнения можно сформулировать следующим образом: «Уменьшение численности работников (штата) организации, п. 2 п. 2 ст. 81 ТК РФ».

Приказ должен быть подписан работником в день увольнения (ст. 84.1.2 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы бухгалтерия должна составить отчет о прибылях и убытках за два календарных года, предшествующих увольнению. Соответствующая форма утверждена Приказом Минтруда России от 30 апреля 2013 г. № 182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день приема на работу бухгалтерия также обязана предоставить работнику документ, содержащий сведения, отправленные в ПФР за период трудоустройства работника (пункты 2-2.3 статьи 11 Федерального закона № 27). – ФЗ от 1 апреля 1996 г. «Об индивидуальном (персональном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для предоставления такой информации сотруднику не существует, поэтому вам следует использовать формы, утвержденные PFR, для предоставления соответствующей информации в орган. Например, бланк СЗВВ-М (утвержден Решением Совета ПФР № 83п от 1 февраля 2016 г.), раздел 6 бланка ПФР РСВ-1 (Приложение № 1 к Решению Совета ПФР № 2п от 16 января 2016 г.) , 2014) и др.

Читайте также:  Как правильно провести процесс увольнения инвалида?

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением сотрудника отдел кадров делает соответствующую запись в его личной карточке (форма № Т-2).

Причина расторжения трудового договора (увольнения) должна быть указана в «Основаниях расторжения трудового договора (увольнения)»: «Уменьшение количества сотрудников (персонала) организации, пункт 1 статьи 81 ТК РФ ».

В строке «Дата увольнения» укажите последний день работы.

Затем введите реквизиты решения о расторжении трудового договора – его дату и номер.

Затем сотрудник и сотрудник отдела кадров подтверждают информацию о расторжении договора своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией готовят записку с работником о расторжении трудового договора (форма № Т-61). На первой странице сотрудник отдела кадров дает общую информацию о сотруднике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер высчитывает размер выплаты, причитающейся сотруднику.

Работодатель не обязан предоставлять работнику расчетную записку.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выплатить работнику вознаграждение за отработанное время, эквивалент неиспользованного отпуска, если работник имеет на это право, и произвести другие выплаты (ч. 4 ст. 84 (1), ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178.1 ТК РФ). Кроме того, работник должен поддерживать свой среднемесячный заработок за период работы, но не более двух месяцев со дня увольнения. А при увольнении сотрудника с предприятия, расположенного в одном из регионов Крайнего Севера, – не более трех месяцев (ст. 318.1 ТК РФ).

В случае расторжения трудового договора по соглашению сторон с работником до окончания срока уведомления, работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления. указанный срок (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если в день увольнения работник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее дня, следующего за днем, когда он подал заявление о выплате.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовой книжке об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в соответствии с редакцией ТК РФ или соответствующего закона (ст. 84.1.5 ТК РФ). Документация должна выглядеть так:

    Серийный номер записи; Дата увольнения с работы; Причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ГК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата в организации, п.2 части первой статьи 81 ТК РФ. Федерация »; название документа, на котором основана запись (например, решение о расторжении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть подтверждена подписями сотрудника отдела кадров и увольняемого сотрудника и печатью предприятия (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»). ).

Также работник должен получить свою трудовую книжку в последний день работы (ст. 84.1.4 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному запросу работника работодатель должен предоставить ему надлежащим образом заверенные копии трудовых документов (статья 84.1 часть 4 ТК РФ), например, копии рабочего наряда, приказы о переводе на другую работу, выписки из трудовой книжки, выписки из списка заработной платы – справка о доходах и среднем заработке за последние три месяца, необходимая для получения статуса безработного и т. д. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
Эксперт-редактор ГАРАНТ. ру

Последнее изменение: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без твоего собственного желания
Из-за ухудшения экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потерять работу. Как этого избежать или уменьшить негативные последствия?

Планируется внедрение чек-листов при проверках предпринимателей.
Первоначально они будут проверяться в ходе индивидуальных контрольных мероприятий.

Прогулы или неявка – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, рассматривая определенные обстоятельства прогулов как причину увольнения из-за прогулов.

Сокращение штата работников по ТК РФ 2021 — как правильно оформить

Если инициатива увольнения исходит не от сотрудника, любая причина будет для него неприемлема. Однако среди всех других ситуаций, когда сотрудник увольняется с работы по наущению начальника, увольнение является одним из самых «экономичных», поскольку не связано с виной сотрудника. Однако этот вид увольнения является наиболее затратным для работодателя.

В этой статье мы постараемся осветить все вопросы, которые должен знать работодатель, чтобы правильно провести сокращение. Дело в том, что законно нанятые работники гораздо более защищены, и у работодателя есть много обязательств, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов и даже юридических споров. Для этого необходимо строго придерживаться протокола, указанного в Хозяйственном кодексе РФ.

Когда сокращается штат

В бизнесе часто случаются различные непредвиденные ситуации. Если они связаны с дополнительными трудностями, в том числе финансовыми, необходимо сократить расходы, сократить занятость. Для этого работодатели выбирают или комбинируют один из двух способов:

    Они пытаются сделать это с меньшим количеством сотрудников – сокращение; Удаление определенных должностей или персонала – сокращение.

КОНЧИК! Если вакансия, которая в настоящее время свободна, удаляется из фонда заработной платы, это не является увольнением.

Статья 81 ТК РФ подробно регулирует все положения об увольнении работника с занимаемой должности в результате сокращения занятости.

Определяем рабочий оптимум

Перед отбором кандидатов на увольнение работодатель должен ответить на вопрос, сколько сотрудников и на каких должностях они намерены оставаться. Другими словами, таблица занятости должна быть пересмотрена. Работодатель принимает решение и на его основе вносит изменения в уже существующую таблицу занятости.

ИНФОРМАЦИЯ! В новом графике занятости сокращения должны быть реальными. Недопустимо одновременно с сокращением количества сотрудников или ликвидацией одних должностей с целью их замены другими, для чего придется назначать других лиц.

Директор предприятия, разработав новый график приема на работу, издает приказ об его утверждении. Это пока не постановление о сокращении и увольнении сотрудников, а обязательная предварительная процедура. В какой форме будет издан этот приказ, не важно, важно, чтобы в нем была указана дата, с которой новый график приема на работу будет считаться вступившим в силу. С этого дня работодатель приступит к планированию следующих этапов сокращения, в частности, к уведомлению сотрудников.

Читайте также:  Правовые последствия развода

Как и зачем доказывать факт сокращения

Ответственность за доказательство этого факта лежит на менеджерах компаний.

Важный! Увольнение предполагает добросовестность руководства и отсутствие злоупотребления этим правом с его стороны. Он не должен сокращать количество «нежелательных» сотрудников, чтобы немедленно заменить их на аналогичные должности.

В случае таких прецедентов от администрации не требуется лично объяснять бывшим сотрудникам, но при рассмотрении спора в суде придется аргументировать необходимость сокращения (особенно если речь идет о массовом обмене сотрудниками) .

Свидетельством фактического (а не «воображаемого») сокращения занятости являются:

    Приказ Генерального директора (протокол Правления); изменения в графике работы персонала; Отсутствие нового сотрудника на должности уволенного.

Важный! При отсутствии доказательств увольнение может быть незаконным и решение по трудовому спору может быть принято в пользу «потерпевшего» (с возможностью восстановления на работе и выплаты заработной платы за период вынужденной безработицы).

Предлагаем прочитать: Алименты в 2021 году Новый закон об алиментах

Чем руководствоваться при увольнении сотрудника

Руководитель не может руководствоваться собственными желаниями или антипатиями при принятии трудного решения о том, кто останется, а кого уволят. Сокращение занятости влечет за собой преференциальный режим: это означает, что у одних работников меньше шансов быть уволенных, чем у других. Рассмотрим факторы, влияющие на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

Квалификация сотрудников. Приоритет имеют люди с более высокой квалификацией. Производительность труда. Те, кто работает лучше или превышает стандарты, имеют меньше административных наказаний или не имеют их, были вознаграждены или поощрены иным образом, должны опасаться меньшего сокращения рабочих мест, чем сотрудники с менее розовой репутацией. Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 более или менее равны между разными сотрудниками, руководитель решает сохранить работу:

    Наличие двух или более детей или других иждивенцев;

единственный кормилец семьи; инвалид в боевых действиях; работник, ранее попавший в аварию на предприятии; Сотрудник направлен на повышение квалификации. Льготные категории. На тех же условиях приоритет будет отдан работникам – «Чернобыльцам» (п. 7 (1) ст. 14 Закона «О социальной защите» от 15 мая 1991 г.), людям, пострадавшим в результате Испытание в Семипалатинске (п. 10 ст. 2 Закона 2 от 10 января 2002 г.), а также Героев СССР и России и орденов Почета (п. 1 ст. 8 Закона № 4301- 1 от 15 января 1993 г.).

Сравнительный анализ всех этих элементов должен быть отражен в личном деле каждого кандидата на увольнение.

Кого нельзя сокращать

Определенные категории работников не могут быть уволены на этом основании. Пункт 2 статьи 81 ТК РФ не распространяется:

    Людям, находящимся в отпуске по болезни (ст. 81.6 Трудового кодекса); Беременные женщины (ст. 261 Трудового кодекса); Матери маленьких детей в возрасте до 3 лет; Матери-одиночки с детьми до 14 лет и детьми-инвалидами до 18 лет Люди, ухаживающие за бездетным ребенком Члены профсоюзов (ст. 81.2, 3, 5 Трудового кодекса).

ВАЖНО: Незаконно уволенные сотрудники этих категорий могут быть легко восстановлены в суде, что создает массу проблем для работодателя.

Ответственность работодателя за несоблюдение трудового законодательства

Согласно законодательству РФ, руководство предприятия вправе самостоятельно определять количество сотрудников и должности – законодательные органы не должны требовать от него объяснений по поводу своих решений.

Однако согласно ТК РФ процедура сокращения может считаться законной, если работодатель

    надлежащим образом задокументировал свои действия; Включая все группы работников с преимущественными правами на трудоустройство Поиск другой работы для сотрудника в компании; предоставлены все гарантии для сотрудника, описанные в акте получил согласие на увольнение из профсоюзной организации.

Важный. Работодатель должен знать, что есть категории работников, которые не увольняются по инициативе работодателя.

Арендатор, допустивший нарушения при сокращении штата, подлежит административной ответственности. Нарушение трудового законодательства влечет наложение штрафа или приостановление деятельности:

    должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, наказывается штрафом до 5000 рублей или отстранением от работы на срок до 3 лет; Для предпринимателей – штраф от 1000 до 5000 рублей или приостановление хозяйственной деятельности на срок до 3 месяцев. Для юридического лица – штраф до 50 000 злотых. рублей или приостановление хозяйственной деятельности на срок до 90 дней.

Важный. В случае нарушения трудовых прав женщины в период до беременности или работницы, воспитывающей ребенка в возрасте до 3 лет, работодатель несет уголовную ответственность.

В этом случае к нему могут быть применены следующие меры:

    Штраф до 200 тысяч рублей; Штраф в размере оплаты труда уволенного работника за шесть месяцев. работа в исправительном учреждении до 15 суток.

Если уволенный работник считает, что его трудовые права были нарушены в ходе сокращения, он может обратиться в прокуратуру, Национальную инспекцию труда или непосредственно в суд.

Срок подачи такой апелляции не ограничен. Затем уполномоченные органы могут проводить проверки компании.

Помимо вышеупомянутой административной и уголовной ответственности, государственный инспектор труда также может принять решение о восстановлении работника на определенной должности.

Предлагаем прочитать: Нюансы расчета налога на мусор.

Это возможно, если будет доказано, что его права были нарушены при увольнении по сокращению штата без законных оснований. Кроме того, работодатель должен возместить работнику весь период, в течение которого он был вынужден не выполнять работу.

Таким образом, нарушение права работника на увольнение, трудового законодательства влечет серьезную ответственность работодателя. Чтобы не испортить репутацию вашей компании и отношения с сотрудниками, лучше придерживаться всех установленных норм, а в спорных случаях обращаться за консультацией к опытным юристам.

Тревожные новости, сообщенные вовремя

«Счастливые сотрудники», которыми работодатель решил пожертвовать в рамках сокращения рабочих мест, должны узнать заранее. В течение 2 месяцев сотрудники получат письменное уведомление о приближающейся «свободе». Сотрудники, которые вскоре станут бывшими сотрудниками, должны подписать это уведомление.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ. Простое вручение уведомления путем подписания не противоречит процедуре. Устные объявления, переговоры, размещение информации на стенде и т. Д. Метод не имеет юридической силы: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что своевременно предупредил работника.

Сокращение или другая работа

Перед увольнением работника работодатель должен предложить ему альтернативную должность в рамках его квалификации, если таковая имеется и является вакантной. Их нужно предлагать до тех пор, пока их не выпустят. Список предложений должен быть предоставлен в двухмесячном объявлении. При согласии сотрудника вместо увольнения будет перевод. Если подходящих должностей нет или сотрудник не согласен, увольнение происходит в обычном режиме.

Профсоюз в курсе

Профсоюз (если он есть в организации) должен быть уведомлен о предстоящих увольнениях с таким же уведомлением за два месяца, как и сотрудники. В случае увольнения более 15 человек этот срок продлевается до 3 месяцев. При таких больших скидках необходимо уведомить бюро по трудоустройству.

Компенсируем потерю работы

Это основание для увольнения обеспечивает самую высокую заработную плату уволенным работникам. После получения записи в документации работника о прекращении трудового договора в связи с сокращением занятости по месту работы, работник имеет право:

    выходное пособие (иное вознаграждение, рассчитываемое как среднемесячная сумма); после увольнения будет рассчитана среднемесячная заработная плата на следующие 2 месяца, если работник не найдет новую работу в этот период; другая среднемесячная заработная плата (за третий месяц после увольнения) может начисляться, если уволенный работник встает на учет на бирже труда в течение двух недель и в эти месяцы еще не работает; обычное выходное пособие – расчет больничного (если применимо), компенсация за неиспользованные дни отпуска дополнительная компенсация – если работник увольняется раньше, чем через 2 месяца после получения информации об увольнении (размер будет пропорционален вознаграждению за оставшееся рабочее время).
Читайте также:  Можно ли получить опеку над ребенком при живых родителях?

Уволить по сокращению — это дорого

Фактически, увольнение рабочих из-за сокращения рабочих мест требует не только времени, но и недешево. Начальник должен выплачивать людям не только зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск, но и выходное пособие за два месяца. Кроме того, если гражданин после увольнения встает на учет в службе занятости не позднее десяти дней после увольнения и не работает у него, то на третьем месяце он также получит денежное пособие от предыдущего руководителя.

Узнать больше: Нужно ли проштамповать все документы

Если произошло сокращение занятости, но начальник вынудил неугодного сотрудника уволиться по собственному желанию, такое увольнение может быть обжаловано в суде. Однако для этого необходимы свидетельские показания и документы, подтверждающие этот факт. Иначе не удастся вернуть подчиненного на работу и получить все причитающиеся ему деньги.

Пошаговое руководство работодателю

Подведем итоги: перечислим все процедуры, которые необходимо выполнить руководителю при сокращении количества сотрудников или персонала.

Решение об утверждении уточненного штатного расписания. Выписка из личного дела сведений, подтверждающих или противоречащих преимущественному праву кандидатов на увольнение. Уведомление об отказе при подписании (за 2 месяца). Предложение сокращенным работникам других должностей в соответствии с их квалификацией. Информирование профсоюзного органа (за 60 дней или за 90 дней в случае коллективного увольнения). Выдача приказов об увольнении сотрудников, зачитывание их с подписью. Платежи, связанные с выставлением счетов. Сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

Состав гарантий и льгот

В случае расторжения трудового договора в связи с сокращением занятости уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Среднемесячный заработок также применяется за период работы, но не более чем за 2 месяца со дня увольнения (за вычетом выходного пособия).

В исключительных случаях среднемесячная заработная плата сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению службы занятости, если работник обратился в этот орган в течение двух недель после увольнения и не работал у него.

Следует отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Таким образом, трудовой или коллективный договор может предусматривать увеличение размера выходного пособия, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.

Нельзя не упомянуть «северных» рабочих. Они сохраняют свой среднемесячный заработок за период работы, но не более 3 месяцев с даты увольнения за вычетом выходного пособия.

В исключительных случаях среднемесячный заработок указанных сотрудников сохраняется в течение 4, 5 или 6 месяцев с даты увольнения на основании решения службы занятости населения в случае, если сотрудник обратился в эту службу в течение через месяц после увольнения, и этот офис не нанял его.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

Еще до фактического увольнения граждане могут воспользоваться гарантией, чтобы сохранить свои рабочие места. В ТК РФ четко прописано, кого нельзя увольнять – инициатива руководства не распространяется на беременных. Кроме того, аналогичные льготы будут применяться к некоторым людям с семейным прошлым:

    Женщина, если у нее есть ребенок в возрасте до трех лет; мать-одиночка с ребенком до 14 лет или с ребенком-инвалидом до 18 лет единственный кормилец в семье с ребенком в возрасте до трех лет или если в семье трое несовершеннолетних детей.

Предлагаем изложить его в следующей формулировке: Насколько возможно проведение независимой оценки повреждений транспортного средства в ДТП.

Для других категорий специалистов приоритет отдается людям с более высокой квалификацией и производительностью. Если конкретные показатели равны для нескольких сотрудников одновременно, приоритет имеет семейный человек (если в семье есть два или более инвалидов в семье), инвалидов ветеранов Великой Отечественной войны и другие боевые действия и т. Д.

Предпочтительные законы охватывают приверженность управления, чтобы предложить любое бесплатное рабочее место на предприятии, которое соответствует квалификации и навыкам сотрудников. Гражданин имеет право отказаться от такой передачи или даже принять должность, не требующую высокой квалификации или худшую оплаченную работу.

Документы, связанные с предложением других вакансий или их отсутствием предприятия, могут потребоваться судом, если сотрудник способствует процедуре опроса для освобождения от работы. Поэтому, учитывая преимущественные права на работу, сотрудники должны информировать сотрудников обо всех предложениях на работу, не подписывая контракт, чтобы избежать ненужных споров.

Трудовой кодекс Российской Федерации обеспечивает не только для расчета денежного вознаграждения и компенсации за неиспользуемый праздник, но и

    Заезда в размере среднемесячного заработка; Компенсация за потерянный заработок на весь период работы – этот платеж поддерживается в течение двух месяцев после увольнения и может быть продлен еще на месяц после подачи заявления в офис труда; Гарантия выплат пособий по выгод болезни, которое работника обеспечивает не только от увольнения, но и в течение 30 дней после выхода из рабочего места.

Для расчета суммы выплаты на разрыв средний заработок на рабочем месте с последних 12 месяцев учитывается. Если период занятости короче, чем это, применяется пропорциональное соотношение календарных дней. Одноразовые и личные платежи не учитываются (например, односторонняя помощь в материалах, единовременная сумма от рождения ребенка и т. Д.

Регистрация и поведение доходов на два месяца гарантировано, даже если сотрудник был наказан дисциплинарным. Срок сохранения среднего дохода будет продлен для граждан, проживающих в RKS и ICS – всего, он может составить шесть месяцев.

Все платежи для снижения сотрудника должны быть получены не позднее последнего дня работы. Дни неиспользованного отпуска будут переданы на природу или, с согласия руководства, компенсация будет выплачена наличными. Кроме того, в последний день работы существует книга кадров занятости с записью о выпуске из-за сокращения работ / работников.

Образец записи в книге оформления занятости относительно освобождения из-за сокращения

Оцените статью
Добавить комментарий