Производственная необходимость по трудовому кодексу рф 2022

“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021)

работодателей, присоединившихся к настоящему Соглашению после его заключения в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).

1.6. ТК РФ, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, принятые в период действия настоящего Соглашения, улучшающие правовое и социально-экономическое положение работников, расширяют действие соответствующих пунктов настоящего Соглашения с момента вступления их в силу.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” и Трудовым кодексом Российской Федерации <**>приказываю:

– статья 5 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), в соответствии с которой нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и постановлениям Правительства РФ;

8.1. Отношения и ответственность договаривающихся сторон в процессе реализации Соглашения регламентируются ТК РФ, Федеральными законами от 12.01.1996 N 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” и от 27.11.2002 N 156-ФЗ “Об объединениях работодателей”, а также другими нормативными правовыми и нормативно-техническими актами.

14. Трудовой кодекс Российской Федерации;

15. Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ “Об основах обязательного социального страхования”;

16. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний”;

54. При этом, в случае, если отдельные функции государственного, муниципального (административного) управления организацией, в которую трудоустраивается гражданин, входили в его должностные (служебные) обязанности, ему рекомендуется представить в организацию согласие комиссии, поскольку трудовой (гражданско-правовой) договор может быть заключен с таким гражданином только при наличии такого согласия. В условиях его отсутствия договор будет считаться заключенным с нарушением установленных правил заключения и подлежит прекращению по пункту 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), как заключенный в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности; в других случаях, предусмотренных федеральными законами (абзац шестой части 1 статьи 84 ТК РФ).

1.11. Соглашение может быть изменено или дополнено в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом Российской Федерации. При наступлении условий, требующих внесения изменений в Соглашение, заинтересованная сторона направляет другой стороне письменное уведомление о начале ведения переговоров. Внесенные изменения оформляются приложением к Соглашению, являются его неотъемлемой частью и письменно доводятся до сведения прокурорских работников, гражданских служащих и других работников органов и организаций прокуратуры.

Курсовое обучение организуется на основании требований федеральных законов от 12 февраля 1998 г. N 28-ФЗ “О гражданской обороне”, от 21 декабря 1994 г. N 68-ФЗ “О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера”, от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ “Трудовой кодекс Российской Федерации”, постановлений Правительства РФ от 4 сентября 2003 г. N 547 “О подготовке населения в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера”, от 2 ноября 2000 г. N 841 “Об утверждении Положения об организации подготовки населения в области гражданской обороны”.

2.1.1. Принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом организации в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями.

предусмотрено для представителей субъектов персональных данных в соответствии с порядком, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, в той части, которая необходима для выполнения указанными представителями их функций;

Производственная необходимость — это что?

/img/plugs/1.jpg

Трудовой кодекс РФ в определенных ситуациях использует такое понятие как «производственная необходимость». К примеру, работника можно прилечь к сверхурочной работе при наличии производственной необходимости. Но что это такое – производственная необходимость?

Производственная необходимость в Трудовом кодексе

Сразу скажем, что в Трудовом кодексе РФ вы не найдете такого понятия, как производственная необходимость. Вместе с тем, в определенных ситуациях встречаются примеры производственной необходимости выполнения того или иного действия.

Временный перевод на другую работу

В частности, в Трудовом кодексе РФ указано следующее:

  • в случае катастрофы техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве и т. д. работника можно перевести без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
  • также такой перевод возможен в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Указанные причины в принципе можно считать производственной необходимостью, но работодатель должен доказать наличие обстоятельств, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает возможность перевода (п. 17 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).

Привлечение к сверхурочной работе

Работодатель вправе привлечь работника к сверхурочной работе с его письменного согласия в следующих ситуациях (ст. 99 ТК РФ):

  • при необходимости выполнить работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя;
  • при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
  • для продолжения работы при неявке сменяющегося работника, если работа не допускает перерыва.
Читайте также:
Что значит коммерческий найм жилого помещения: виды, с правом выкупа

Кроме того, в Трудовом кодексе РФ перечислены случаи привлечения работника к сверхурочной работе без его согласия (ст. 99 ТК РФ). Это, к примеру, производство работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии. Как видим, это схожие с вышеописанными обстоятельства, которые являются производственной необходимостью по ТК РФ.

Привлечение к работе в выходные и праздники

Трудовой кодекс допускает привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с согласия работников в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит дальнейшая нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений (ст. 113 ТК РФ). А без согласия можно привлечь сотрудников к работе в нерабочие дни:

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя.

Также в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения и неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ (ст. 113 ТК РФ).

Отзыв из отпуска

В принципе Трудовой кодекс РФ допускает отзыв работника из отпуска с его согласия при производственной необходимости (ст. 125 ТК РФ). Но примеры производственной необходимости в этой ситуации Трудовой кодекс РФ не называет. Представляется, что можно ориентироваться на вышеназванные примеры производственной необходимости для иных случаев.

Как изменится Трудовой кодекс с марта 2022 года: читайте обзор поправок

Как изменится Трудовой кодекс с марта 2022 года: читайте обзор поправок

При участии Юлия Бусыгина

Федеральный закон от 02.07.21 № 311-ФЗ внес в Трудовой кодекс многочисленные изменения и дополнения, касающиеся охраны труда. Так, у работодателей появятся новые обязанности — приостановить работу, если условия на рабочем месте признаны опасными; вести учет микротравм сотрудников и проч. Не обойдется и без новых возможностей. Всем компаниям и ИП разрешат вести видеосъемку производственного процесса и показывать записи инспекторам по труду. Эти и другие новшества начнут действовать с марта 2022 года.

Вводная часть

Сразу отметим, что большинство поправок являются скорее формальными, чем практическими. В частности, положения о несчастных случаях на производстве выделены в отдельную главу 36.1 ТК РФ. А правила, относящиеся к службе охраны труда, будут изложены в статье 223 ТК РФ (сейчас это ст. 217 ТК РФ).

Пройти обучение и получить удостоверение специалиста по охране труда Подать заявку

Но есть и новшества, которые требуют от работодателя совершения определенных действий. Пример — обязанность отстранить от работы сотрудников, которые отказываются использовать выданные им средства индивидуальной защиты (см. « У работодателей появилось новое основание для отстранения сотрудника от работы »).

В настоящей статье расскажем об этом и других изменениях, имеющих практическое применение. Все новшества вступят в силу 1 марта 2022 года.

Запрет на работу в опасных условиях

В Трудовом кодексе появится статья 214.1, которая называется «Запрет на работу в опасных условиях труда». В ней говорится следующее: если по результатам спецоценки условий труда (СОУТ) условия на рабочем месте признаны опасными, работодатель обязан приостановить деятельность на данном рабочем месте.

Что делать дальше?

  1. Незамедлительно сообщить работнику о том, что условия его труда признаны опасными (новая ст. 216.2 ТК РФ).
  2. Составить план мероприятий по устранению опасности.
  3. Направить копию плана в трудовую инспекцию по местонахождению организации или ИП.
  4. Провести указанные мероприятия.
  5. Провести внеплановую СОУТ, которая подтвердит устранение опасных условий.
  6. Возобновить деятельность на рабочем месте.
ВАЖНО

Запрет, установленный статьей 214.1 ТК РФ, не применяется при устранении и предотвращении последствий чрезвычайных ситуаций. А также при определенных видах работ, перечень которых должно утвердить Правительство.

Отдельно оговорено, какие гарантии получат сотрудники, отстраненные от работы в связи с опасными условиями. Эти гарантии перечислены в части 3 новой редакции статьи 216.1 ТК РФ. К ним относятся: сохранение места работы и среднего заработка. Если работник даст согласие, его переведут на другое место с зарплатой не ниже среднего заработка по прежней работе.

СПРАВКА

После вступления в силу комментируемых поправок, в статье 209 ТК РФ появится новый термин — «опасность». Это потенциальный источник нанесения вреда, представляющий угрозу жизни и (или) здоровью работника в процессе трудовой деятельности. В настоящее время разработан (но еще не утвержден) проект рекомендаций по классификации, обнаружению, распознаванию и описанию опасностей .

Съемка производственного процесса

У организаций и ИП появятся дополнительные полномочия в области охраны труда. На основании новой статьи 214.2 ТК РФ все работодатели смогут:

  • проводить дистанционную аудио- и видеосъемку, а также иными способами фиксировать процесс производства. Записи можно хранить. Если сотрудник захочет знать, каким устройством его снимают, то согласно новой статье 216.2 ТК РФ работодатель обязан дать такую информацию;
  • вести электронный документооборот в области охраны труда;
Читайте также:
ПФР Новосибирская область, Коченевский район, п. Коченево, ул. Плахотного, 34: официальный сайт, адрес, телефоны, часы работы

Подготовить документы по охране труда в специальном сервисе Попробовать бесплатно

  • предоставлять региональным инспекциям труда доступ к наблюдениям за производственным процессом и к базам электронных документов в области охраны труда.

Добавим, что у работодателей и сейчас есть право на видеофиксацию производственного процесса. Но оно действует не везде, а только в отдельных отраслях. Для каждой такой отрасли издан приказ Минтруда об утверждении правил по охране труда. Например, для автотранспорта — приказ от 09.12.20 № 871н, для строительства — приказ от 11.12.20 № 883н и т.д.

Учет микротравм сотрудников

После вступления в силу комментируемых поправок статья 226 ТК РФ претерпит существенные изменения. Она станет называться «Микроповреждения (микротравмы)».

В ней появится следующее определение. Микроповреждения (они же микротравмы) — это ссадины, кровоподтеки, ушибы мягких тканей, поверхностные раны и другие повреждения, не повлекшие расстройства здоровья или временной нетрудоспособности.

Работодатель обязан учесть микротравмы, полученные работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности. Но не в любом случае, а только если человек сам сообщит о повреждении своему начальнику. Рекомендации по учету микротравм должен утвердить Минтруд. На сегодняшний день уже разработан проект таких рекомендаций.

Нормы выдачи средств индивидуальной защиты

Комментируемые поправки сохранят за работодателями обязанность обеспечивать персонал средствами индивидуальной защиты (СИЗ). Их необходимо выдавать для защиты от вредных и опасных факторов производственной среды, от загрязнений и на работах, выполняемых в особых температурных условиях.

В новой редакции статьи 221 ТК РФ появится список изделий, которые относятся к СИЗ. В него входит спецодежда, специальная обувь, дерматологические средства защиты. Плюс к ним — СИЗ органов дыхания, рук, головы, лица, органа слуха, глаз, а также средства защиты от падения с высоты. Перечень является открытым. При необходимости в него включают и другие пункты.

Напомним, что сейчас действует множество отраслевых норм выдачи СИЗ. Работодатели вправе устанавливать свои нормы, если они не уменьшают объемы выдачи, предусмотренные отраслевыми документами (см. « Минтруд: работодатель не вправе выдавать работникам средства индивидуальной защиты в меньшем объеме, чем это установлено типовыми нормами »).

На основании комментируемых поправок Минтруд должен утвердить единые типовые нормы выдачи СИЗ и смывающих средств (новая редакция ст. 221 ТК РФ). Когда именно это произойдет, пока не известно. Но даже после появления новых норм организациям и предпринимателям будет разрешено использовать те, что действуют сейчас. Правда, есть ограничение по времени. После 31 декабря 2024 года придется перейти на новые нормы (п. 2 ст. 2 Закона № 311-ФЗ).

Охрана труда: ключевые изменения с 1 марта 2022 года

Обеспечение работникам безопасных условий труда является, наряду со своевременной выплатой заработной платы, одной из важнейших обязанностей работодателя. В настоящее время нормативная база, регулирующая отношения в сфере охраны труда, активно корректируется. Так, например, с 1 апреля действуют новый перечень вредных и опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медосмотры при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, и новый порядок проведения таких медосмотров (Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ и Министерства здравоохранения РФ от 31 декабря 2020 г. № 988н/1420н, Приказ Министерства здравоохранения РФ от 28 января 2021 г. № 29н). С 1 сентября применяется новый профстандарт “Специалист в области охраны труда” (Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 22 апреля 2021 г. № 274н). Летом текущего года были утверждены новая форма и порядок подачи декларации соответствия труда государственным нормативным требованиям охраны труда – такие декларации, напомним, подаются работодателями в территориальные инспекции труда в отношении рабочих мест, на которых вредные и опасные производственные факторы не выявлены, а также рабочих мест, условия труда на которых по результатам измерений вредных или опасных производственных факторов признаны оптимальными иди допустимыми. Применяться новые форма и порядок подачи декларации, а также порядок ведения реестра таких деклараций начнут с 1 марта следующего года (Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 17 июня 2021 г. № 406н).

С этой же даты – 1 марта 2022 года – вступит в силу Федеральный закон от 2 июля 2021 г. № 311-ФЗ (далее – Закон № 311-ФЗ), которым корректируется целый ряд положений Трудового кодекса, регулирующих отношения в области охраны труда. Изменения предполагают не только систематизацию и уточнение существующих норм и понятий: подробно, например, расписываются полномочия Правительства РФ, федеральных и региональных органов власти в части государственного управления охраной труда, основные принципы обеспечения безопасности труда, уточняются определения таких понятий, как средство индивидуальной защиты и средство коллективной защиты, профессиональный риск, управление профессиональными рисками и т. д., – но и закрепление в ТК РФ новых требований в сфере охраны труда. Рассмотрим наиболее интересные из этих нововведений, опираясь на комментарии, который дал в ходе одного из онлайн-семинаров, проводимых компанией “Гарант”, заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец.

Читайте также:
Примерная форма акта приема-передачи выполненных работ по договору подряда по монтажу оборудования - бланк 2022

Обязанности работодателей и работников

Безопасность на рабочих местах зависит не только от работодателей, но и от того, соблюдают ли работники требования в области охраны труда – соответствующая их обязанность закреплена в ч. 2 ст. 21 ТК РФ. С целью обеспечения выполнения работниками этой обязанности кодекс дополняется корреспондирующим правом работодателя требовать от работников соблюдения требований охраны труда (абз. 5 ч. 1 ст. 22 ТК РФ в редакции Закона № 311-ФЗ). Для того чтобы реализовать данное право на практике и иметь возможность привлекать работников к дисциплинарной ответственности в случае несоблюдения этих требований, соответствующую обязанность, по мнению Ивана Шкловца, нужно прямо прописывать либо в трудовых договорах, либо в локальных нормативных актах, например в правилах внутреннего трудового распорядка.

Примером несоблюдения требований охраны труда является неприменение работниками выданных им средств индивидуальной защиты (СИЗ), которые должны в обязательном порядке использоваться при выполнении работ с вредными или опасными условиями труда и работ в особых температурных условиях. С 1 марта следующего года такие действия будут являться основанием для отстранения работников от работы без сохранения заработной платы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ дополняется соответствующим абз. 6; в настоящее время отстраняться от работы по причине неиспользования СИЗ могут только лица, занятые на подземных работах, – в соответствии со ст. 330.4 ТК РФ). При этом стоит иметь в виду, что такое отстранение будет возможно, только если работодатель выполнил свою обязанность по обеспечению работников СИЗ. В случае, когда такие средства работникам не предоставлены, работодатель не вправе требовать от них исполнения трудовых обязанностей – в данной ситуации должен вводиться простой по вине работодателя, который оплачивается в размере среднего заработка работника (ст. 216.1 ТК РФ в редакции Закона № 311-ФЗ). На это следует обратить особое внимание, потому что по общему правилу за период простоя по вине работодателя работникам выплачивается, как правило, не весь заработок, а 2/3 от него (ст. 157 ТК РФ).

Стоит также отметить, что изменяется и сам порядок обеспечения работников СИЗ. Сейчас работодатели руководствуются типовыми нормами выдачи СИЗ (они утверждены для конкретных отраслей экономики и производств) и смывающих или обезвреживающих средств – сразу следует подчеркнуть, что право использовать эти типовые нормы сохраняется до 31 декабря 2024 года (ч. 2 ст. 2 Закона № 311-ФЗ установлен соответствующий переходный период). По новым же правилам работодателям нужно будет самостоятельно устанавливать нормы бесплатной выдачи таких средств, руководствуясь правилами обеспечения работников СИЗ и смывающими средствами, а также едиными типовыми нормами выдачи таких средств, которые предстоит утвердить Минтруду России (ст. 221 ТК РФ в редакции Закона № 311-ФЗ).

Узнайте последние изменения в правовом регулировании трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца.

Таким образом, каждому работодателю нужно будет издать локальный нормативный акт, предусматривающий порядок обеспечения работников СИЗ и смывающими средствами. Причем, что также немаловажно, – обязательно с учетом результатов специальной оценки условий труда. “Если возникают такие ситуации, когда спецоценка еще не проведена: создается новая компания или же в компании создаются новые рабочие места, и мы на эти новые рабочие места принимаем работников, мы должны определить, какие условия труда на них возникают. Если раньше работодатели могли спокойно пользоваться различными перечнями должностей работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, и обеспечивать их СИЗ до проведения спецоценки, то новая ст. 221 ТК РФ жестко привязывает необходимость обеспечения СИЗ к результатам спецоценки. Это означает, что спецоценку нужно проводить как можно быстрее, и только непосредственно по ее результатам, если выявлены вредные факторы: условия труда относятся к 3 или 4 классу, – работодатель обязан обеспечить таких работников СИЗ”, – пояснил Иван Шкловец.

Важнейшее нововведение касается опасных условий труда: с 1 марта 2022 года вводится запрет на работу в таких условиях (ТК РФ дополняется соответствующей ст. 214.1). У работодателя появится обязанность приостанавливать работы на рабочих местах, условия труда на которых отнесены по результатам спецоценки к 4 – опасному – классу (ч. 5 ст. 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда”). В период такой приостановки работники либо не будут работать, средний заработок за ними при этом должен сохраняться, либо могут переводиться на другую работу с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе (по правилам ст. 216.1 ТК РФ). Срок приостановки будет зависеть от того, как быстро работодатель сможет устранить основания, послужившие установлению опасного класса условий труда. Их устранение должно будет осуществляться на основе специально разработанного и утвержденного плана мероприятий, копию которого работодатель будет обязан направить в территориальную инспекцию труда.

После реализации запланированных мероприятий должна будет проводиться внеплановая спецоценка условий труда на признанных опасными рабочих местах. Если ее результаты подтвердят снижение класса условий труда, работа сможет возобновиться. Если же снизить класс условий труда работодателю не удалось, он должен будет предложить работникам другую работу, так как эти рабочие места ликвидируются, а соответствующие должности сокращаются, подчеркнул Иван Шкловец. В связи с этим руководитель Роструда советует всем работодателям, у которых есть рабочие места с опасными условиями труда, уже сейчас провести необходимые для снижения класса опасности мероприятия, чтобы спокойно работать после 1 марта 2022 года.

Читайте также:
Статья 33 КЗоТ как правовая основа для прекращения трудовых правоотношений. Правила применения статьи 81 ТК РФ при увольнении

Следует иметь в виду, что под запрет на работу в опасных условиях труда не будут подпадать работы, связанные с предотвращением или устранением последствий чрезвычайных ситуаций, и еще некоторые виды работ – в соответствии с перечнем, который утвердит Правительство РФ.

Помимо обязанности обеспечивать проведение спецоценки условий труда, у работодателя появится также прямая обязанность организовать систематическое выявление опасностей и профессиональных рисков, их регулярный анализ и оценку (абз. 5 ч. 3 ст. 214 ТК РФ в редакции Закона № 311-ФЗ). Соответствующее требование не является новым, указание на необходимость реализации таких мероприятий по управлению профессиональными рисками содержится в п. 33-39 Типового положения о системе управления охраной труда (утв. Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 августа 2016 г. № 438н). Однако на практике, по статистике Роструда, большинство работодателей это требование не исполняют, что регулярно выявляется инспекциями труда. Вероятно, обновленные положения ТК РФ, прямо устанавливающие, с одной стороны, обязанность работодателя вести системную работу по управлению профессиональными рисками, с другой – дающие более детальное представление о том, что такое опасности и профессиональные риски и как они должны выявляться (ст. 209, ст. 218 ТК РФ в редакции Закона № 311-ФЗ), помогут работодателям наладить соответствующие процессы. В связи с этим скорейшее принятие подзаконных актов, регулирующих эти вопросы, – Минтруд России должен будет утвердить рекомендации по классификации, обнаружению, распознаванию и описанию опасностей, а также рекомендации по выбору методов оценки уровней профессиональных рисков и по их снижению, – представляется крайне важным.

Отдельного внимания заслуживает новая норма, закрепляющая обязанность работодателя, который намерен производить работы или оказывать услуги на территории, находящейся под контролем другого работодателя, заблаговременно согласовывать с последним мероприятия по предотвращению случаев повреждения здоровья работников на соответствующей территории (ч. 4 ст. 214 ТК РФ в редакции Закона № 311-ФЗ). В настоящее время, как отметил Иван Шкловец, организовать контроль за безопасным ведением работ несколькими работодателями на одной территории, например, когда несколько подрядных организаций работают на одной строительной площадке, крайне затруднительно, а в некоторых случаях такой контроль и вовсе отсутствует, и это сильно влияет на уровень производственного травматизма – в сфере строительства он очень высок. Введение обязанности работодателей согласовывать друг с другом и реализовывать мероприятия по предотвращению случаев повреждения здоровья работников – примерный перечень таких мероприятий будет утвержден Минтрудом России – призвано исправить эту ситуацию.

Производственный травматизм и профессиональные заболевания

С 1 марта 2022 года в ТК РФ, наряду с понятием несчастный случай, закрепляется понятие микроповреждение (микротравма). Под микротравмами предлагается понимать ссадины, кровоподтеки, ушибы мягких тканей, поверхностные раны и другие повреждения работников и иных участвующих в производственной деятельности работодателя лиц, полученные ими при исполнении трудовых обязанностей или выполнении работы по поручению работодателя и не повлекшие расстройства здоровья или наступления временной нетрудоспособности (ст. 226 ТК РФ в редакции Закона № 311-ФЗ). Начиная с указанной даты работодатели будут обязаны осуществлять учет и рассмотрение обстоятельств и причин, которые привели к получению работниками микротравм. Основанием для производства таких действий будет являться обращение пострадавшего лица к своему руководителю или непосредственно к работодателю.

Введение обязанности работодателей по ведению учета микротравм позволит, по мнению Ивана Шкловца, искоренить практику игнорирования работодателями фактов получения работниками микроповреждений, что впоследствии может приводить к их более серьезному травмированию. Каким образом должен будет осуществляться такой учет, станет понятно после утверждения Минтрудом России соответствующих рекомендаций.

Новые права работодателей в сфере охраны труда

В настоящее время многие работодатели используют системы видеозаписи или иной фиксации производственного процесса – это возможно, как напомнил заместитель руководителя Роструда, при соблюдении двух условий:

  • порядок использования таких систем утвержден локальным нормативным актом работодателя, с которым ознакомлены все работники;
  • при организации наблюдения за работниками соблюдается их право на неприкосновенность частной жизни – фиксируются только обстоятельства, связанные с выполнением ими трудовых функций.

Теперь такая возможность будет закреплена непосредственно в кодексе – согласно новой ст. 214.2 ТК РФ работодатель вправе использовать в целях контроля за безопасностью производства работ устройства, оборудование и различные системы, обеспечивающие дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ, и хранить полученную информацию. Данные системы, помимо осуществления контроля за безопасностью рабочих процессов, могут использоваться также для обеспечения взаимодействия с инспекциями труда – работодатели вправе предоставить им дистанционный доступ к наблюдению за безопасным производством работ. Несмотря на то что это является именно правом, а не обязанностью работодателя, Иван Шкловец рекомендует этим правом пользоваться, поскольку на период осуществления такого мониторинга компания может быть освобождена от проведения плановых мероприятий в соответствии с новыми правилами осуществления государственного контроля (ст. 74, ст. 96 Федерального закона от 31 июля 2020 г. № 248-ФЗ “О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации”).

Читайте также:
Ст. 53 Градостроительного кодекса РФ с изменениями: о строительном контроле и выдаче разрешений на стройку

Кроме того, прямо прописывается в ст. 214.2 ТК РФ и право работодателей на ведение документооборота в области охраны труда в электронном виде и предоставление дистанционного доступа к соответствующим базам инспекциям труда, что также можно рассматривать как упрощение процесса взаимодействия с контролирующими органами.

Если попытаться в целом охарактеризовать планомерно ведущуюся корректировку правил по охране труда, можно констатировать, что она направлена на повышение самостоятельности работодателей (путем введения, например, права на самообследование (подп. “б” п. 1 ч. 1 ст. 311-ФЗ)), закрепление приоритета профилактических мер по обеспечению безопасных условий труда и предотвращению производственного травматизма, а также на стимулирование работодателей к реализации этих мер.

Поэтому всем работодателям уже сейчас следует внимательно изучить новую редакцию раздела X ТК РФ, с тем чтобы иметь возможность оперативно привести свои системы управления охраной труда в соответствие с новыми требования после утверждения необходимых подзаконных актов и обеспечить себе большую самостоятельность в этой области.

Изменения в трудовом законодательстве в 2022 году

В следующем году будут не только стандартные переносы выходных и повышение МРОТ, но также изменения в законодательство по охране труда и установление новых требований к использованию сервиса «Работа в России».

В 2021 году изменения были связаны с вступлением в действие закона об удаленной работе, корректировками по отчетной форме СЗВ-ТД и электронным трудовым книжкам. До 15 ноября продлили период эксперимента по внедрению кадрового ЭДО. После этого должна появиться информация о том, какие документы будут формироваться в электронном виде.

Ограничения из-за распространения COVID-19 продлены до 2022 года. Вполне возможно, что дата будет смещена, если ситуация ухудшится.

Перенос выходных в 2022 году

В ст. 112 ТК указаны все праздники. Однако ежегодно Правительство РФ определяет переносы для того, чтобы выходные и праздничные дни использовались рационально.

Согласно Постановлению Правительства от 16.09.2021 г. № 1564 определены переносы в 2022 году. Новогодние праздники будут длиться с 31 декабря 2021 года по 9 января 2022 года.

Доля иностранных сотрудников в 2022 году

На основании Постановления Правительства от 07.10.2021 г. № 1706 определена допустимая доля сотрудников-иностранцев на 2022 год.

В документе указываются такие виды деятельности как выращивание овощей, лесоводство и лесозаготовки, обработка древесины и производство деревянных изделий, строительство, оптовые продажи пиломатериалов, розничная торговля в нестационарных торговых точках и т.д.

На основании документа установлено, что хозяйствующие субъекты обязаны до конца 2021 года привести численность иностранных сотрудников в соответствие с положениями данного документа.

Повышение МРОТ на 6,4%

Рассматривается законопроект № 1258300-7, согласно которому планируется с 1 января 2022 года повысить МРОТ до 13 617 руб./мес.

В пояснительной записке к документу сказано, что увеличение МРОТ в 2022 году по отношению к 2021 году (12 792 руб./мес.) составит 825 руб., т.е. будет рост МРОТ на 6,4%.

Поправки по охране труда

На основании Федерального закона от 02.07.2021 г. № 311-ФЗ будут введены корректировки в ТК РФ, которые начнут действовать с 1 марта 2022 года.

В частности, изменения будут следующие:

  • установят порядок управления профрисками на рабочих местах;
  • запретят работать в опасных условиях;
  • разрешат проводить видео-, аудио- и иные виды фиксации рабочих процессов;
  • введут обязательное ведение работодателями учета микротравм;
  • появятся конкретные статьи по несчастным случаям и микротравмам.

Ограничения для водителей такси и общественного транспорта

Рассматривается законопроект № 1256989-7, согласно которому планируется, что с 1 сентября 2022 года управлять легковыми такси и общественным транспортом смогут только те лица, у которых нет судимости за некоторые виды преступлений.

Соответствующие корректировки будут внесены в гл. 51 ТК РФ.

Сотрудники обязаны до 1 марта 2023 года подать работодателю справку об отсутствии (наличии) судимости и (или) факта уголовного преследования. При невыполнении данного требования работодатель обязан отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей.

Новые требования к сотрудникам, осуществляющим перевозки

О таких требованиях должны знать компании и ИП, осуществляющие коммерческие перевозки или перевозки для своих целей автобусами и грузовиками.

До 1 января 2027 года к таким работникам будет предъявляться больше требований, которые закреплены в Приказах Минтранса от 31.07.2020 г. и от 29.07.2020 г. № 264.

К примеру, водители легковых автомобилей должны понимать, как оказывать помощь при посадке и высадке пассажиров, в т.ч. при использовании специальных устройств для инвалидов.

На основании требований регламентируются новые правила профотбора и обучения работников, чья трудовая деятельность основана на эксплуатации автомобилей.

Порядок расчета среднего заработка

В соответствии с Постановлением Правительства от 14.09.2021 г. № 1552 с 25 сентября 2021 года действует обновленный порядок исчисления среднего заработка.

Установлено, что средний заработок рассчитывается делением доходов человека, на которые начислены страхвзносы на ОПС за расчетный период, на число месяцев в этом же периоде.

При этом учитываются такие виды выплат для исчисления:

  • зарплата, начисленная по ставкам и тарифам, по сдельным расценкам и т.п.;
  • зарплата в натуральной форме;
  • разница в должностных окладах сотрудников, которые перешли на нижеоплачиваемую работу с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы;
  • надбавки и доплаты;
  • премии и вознаграждения.
Читайте также:
Список отделов ПФР Чусовской городской округ, Пермский край. Адреса, телефоны, официальный сайт, время приёма

Формы для отправки информации о вакансиях на ресурс «Работа в России»

Если у работодателя среднесписочная численность сотрудников от 25 чел. и больше, а также если юрлицо имеет в уставном капитале долю участия РФ, субъектов РФ или муниципального образования, то с 1 января 2022 года для них регламентировано требование — размещать данные о вакансиях на портале «Работа в России».

Эта информация будет содержать сведения о потребностях в сотрудниках, об условиях их привлечения к работе и наличии свободных мест.

На данный момент Минтруд подготовил проект приказа, предусматривающего формы, по которым нужно будет направлять информацию о потребностях в кадрах.

Порядок передачи информации в центр занятости

Правительство РФ разработало проект постановления, в котором указало, в какие сроки работодатели обязаны передавать информацию в службу занятости для помощи в занятости граждан.

Сказано, что сведения о вакансиях потребуется подавать не позже дня, следующего за днем их появления. Передача информации о банкротстве и о работе по трудоустройству инвалидов должна будет осуществляться не позже 10-го рабочего дня месяца, идущем за отчетным.

Квота для трудоустройства инвалидов

На основании поправок в Закон от 19.04.1991 г. № 1032-I предпринимателям вменили обязанность фактически принимать на работу соискателей с инвалидностью для выполнения квоты.

Соответственно, нельзя будет удовлетворять требование по квотам формально, создавая рабочие места для таких граждан только на бумаге. Корректировки вступят в действие с 1 марта 2022 года.

Требование о трудоустройстве будет зависеть от численности сотрудников. Если работников больше 100 человек, нужно будет трудоустроить инвалидов от 2% до 4% среднесписочной численности сотрудников.

Если сотрудников от 35 до 100 человек, тогда работников-инвалидов должно быть в пределах 3% среднесписочной численности.

Перечень работ, на которых имеется ограничение по применению женского труда

На основании Приказа Минтруда от 13.05.2021 г. № 313y внесены поправки, которые будут действовать с 1 марта 2022 года по 1 марта 2028 года. На их основании расширится перечень профессий для женщин.

Чтобы подтвердить безопасные условия труда при осуществлении работ из списка будет достаточно результатов СОУТ. При этом не нужно будет проводить госэкспертизу.

Изменения трудового законодательства в 2021 году

Напоминаем о том, какие изменения в трудовом законодательстве были в 2021 году. Они повлияют на работу с персоналом и в следующих периодах, в т.ч. и в 2022 году.

Ограничения из-за коронавируса

На основании Постановления Главного санитарного врача РФ от 13.11.2020 г. № 35 продлены ограничения и период действия санитарно-эпидемиологических правил по профилактике COVID-19 до 2022 года.

Соответственно, организации, ИП и госучреждения обязаны обеспечить организационные, профилактические, санитарно-противоэпидемические меры для предупреждения возникновения и распространения COVID-19.

При этом требования различаются в зависимости от сферы деятельности, однако существуют обязанности, распространяемые на всех. К примеру, к ним относятся дезинфекция рабочих помещений, выявление сотрудников и посетителей с признаками инфекций через измерение температуры, обеспечение персонала СИЗ и дезинфицирующими средствами и т.д.

Электронные трудовые книжки для вновь трудоустраивающихся работников

Если сотрудник будет впервые устраиваться на работу в 2022 году, на него трудовую книжку нужно вести только в электронном формате. Данное правило уже действует с 2021 года.

Бумажная трудовая продолжает вестись только по тем сотрудникам, которые в заявлении о выборе способа ведения указали, что именно в бумажном виде. Такое заявление сотрудники должны были подать работодателю до конца 2020 года. Для них трудовые книжки продолжают вестись в двух форматах — и бумажном, и электронном.

Если же сотрудник подал заявление, в котором выбрал ведение в электронном формате, то он уже получил бумажную трудовую на руки.

Введение электронных трудовых характеризуется такими преимуществами:

  • нельзя подделать документ;
  • минимизируется риск утраты сведений о профессиональной деятельности;
  • информация защищается от ошибок, допускаемых при ручном заполнении трудовой книжки;
  • упрощается ведение кадрового делопроизводства;
  • вводятся стандарты, кадровые сведения хранятся в специализированных базах данных, а сотрудники могут контролировать информацию в онлайн режиме.

Формат электронной трудовой книжки

На основании Закона от 24.02.2021 г. № 30-ФЗ расширили формат электронной трудовой книжки.

Раньше было установлено, что в электронной трудовой книжке информация о трудовом стаже указывается только с 2020 года. Но в 2021 году внесли изменения — если работник захочет, информация в электронной трудовой будет внесена и за все предыдущие периоды. Но для этого человеку нужно подать соответствующее заявление в ПФР.

Кроме того, в электронной трудовой книжке содержится такая информация:

  • о работнике;
  • о месте работы;
  • о датах приема и увольнения;
  • о причине расторжения трудового договора.

Эксперимент по внедрению кадрового электронного документооборота

На основании Закона от 24.03.2021 г. № 53-ФЗ установлено, что данный эксперимент был продлен до 15 ноября 2021 года. В нем участвовали работодатели, добровольно изъявившие такое желание.

Данный эксперимент помог определиться с тем, какие кадровые документы требуется перевести в электронный формат без создания дубликата на бумаге.

Читайте также:
Законные способы получения учебного отпуска при втором высшем образовании без нарушения ТК РФ

Эксперимент закончен, а по его итогам подготовят предложения о внесении корректировок в трудовое законодательство. Кроме того, станет ясно, как именно вести кадровый ЭДО.

Обновите 1С:ЗУП до последней версии!

  • Настроим 1С:ЗУП под изменения законодательства и новые введения в связи с ограничениями из-за самоизоляции;
  • Настроим электронный кадровый документооборот с сотрудниками;
  • Настроим интеграцию 1С:ЗУП с Корпоративным порталом или создадим его;
  • Подключим 1С:Кабинет сотрудника и обучим работе в нем.

Форма СТД-ПФР

На основании Приказа Минтруда от 17.09.2020 г. № 618н утверждена новая редакция бланка отчетной формы СТД-ПФР, в которой отражаются сведения о трудовой деятельности, предоставляемые из информационной системы ПФР. Согласно корректировкам, в документ можно вносить информацию о периодах до 2020 года. С этой целью в бланк добавили таблицу, состоящую из двух граф:

  • Работодатель (наименование), регистрационный номер в ПФР;
  • Периоды работы.

Скорректированный бланк уже начал и должен далее применяться с 14 декабря 2020 года.

Расчет среднесписочной численности

Согласно Приказу Росстата от 17.11.2020 г. № 706 внесены корректировки с 2021 года в правила заполнения отчетной формы П-4 о среднесписочной численности и зарплате сотрудников.

К примеру, дополнили список категорий сотрудников, которых надо указывать в отчете. Так, в качестве целых единиц учитываются беременные сотрудницы, которые освобождены от работы до предоставления другой работы, исключающей влияние негативных производственных факторов.

Кроме того, еще одно нововведение касается исчисления средней численности работников на ГПХ договорах. На основании приказа Росстата внесены уточнения относительно периода действия ГПХ договора в ситуации, когда дата его заключения не совпадает с датой начала выполнения работ или оказания услуг. В данном случае при расчете берется период выполнения задач, которые являются предметом ГПХ договора.

Штрафы по СЗВ-ТД

На основании Закона от 01.04.2020 г. № 90-ФЗ внесены корректировки в ст. 15.33.2 КоАП РФ. Данная статья связана с административной ответственностью за непредставление или представление неполной или недостоверной информации о трудовой деятельности работника.

Эта информация указана в п. 2.1 ст. 6 Закона от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ, а именно — название страхователя, информация о приеме на работу, переводах, об увольнении, основаниях и причинах расторжения трудового договора и т.п.

Если работодатель не сдает СЗВ-ТД в установленные сроки, применяется ответственность в виде предупреждения или штрафа 300-500 руб. Но она применяется только в случаях, когда несоответствия обнаружат ПФР или Роструд. Когда работодатель сам обнаруживает ошибку и подает скорректированный СЗВ-ТД, штраф не назначается.

Поможем настроить заполнение форм СЗВ в 1С:ЗУП. Звоните!

Закон об удаленной работе

В ТК РФ внесены корректировки на основании Закона от 08.12.2020 г. № 407-ФЗ, согласно которым проясняется понятие удаленной работы. Она может быть постоянной, временной (не больше полугода) или периодической.

В законе сказано, что варианты удаленной работы могут чередоваться с работой на стационарном рабочем месте.

При этом важно учесть следующее:

  • законом установлены гарантии по оплате труда удаленного сотрудника. Иными словами, работодатель не вправе снизить зарплату из-за того, что сотрудник переведен на удаленную работу;
  • работодатель обязан обеспечить работника необходимыми средствами и инструментами при временном переводе на дистанционку. Если работник использует свои средства труда, то должен получать за это компенсацию.

Уведомление о трудовой деятельности иностранцев

Согласно Приказу МВД от 30.07.2020 г. № 536 утверждены новые формы уведомлений, которые связаны с трудовой деятельностью иностранных работников в РФ:

Трудовой кодекс РФ

Комментарии и толкования к нормативным актам, включая Трудовой кодекс РФ — это важная часть правоприменительной техники (юридическая герменевтика), призванная выявить имеющиеся в нормативном акте лакуны и дефекты и адаптировать их с целью наиболее правильного и единообразного применения.

В рамках данной рубрики приведены постатейные комментарии к ТК РФ с использованием нормативного и казуального толкований Трудового кодекса из официальных источников.

Виды толкований

Мы считаем своим долгом предупредить наших читателей, что подавляющее большинство комментариев к ТК РФ, имеющихся в свободном Интернет-доступе, не может служить безусловным основанием для их использования в конкретном трудовом правоотношении.

Дело в том, что комментировать и толковать ТК РФ вправе абсолютно все. Однако руководством к действию могут служить только толкования, данные на официальном уровне.

Инкорпорирование существующих толкований — это технически сложная задача, поэтому на настоящий момент не существует единого сборника нормативных и казуальных толкований к ТК. Имеющиеся на настоящий момент толкования статей ТК разрознены и содержатся во множестве бюллетеней и ведомостей, относящихся к практике Верховного и Конституционного судов РФ.

Дифференциация толкований находится в прямой зависимости от их правовых последствий.

Так, толкования и комментарии различных министерств и ведомств относительно статей ТК РФ не порождают правовых последствий, поскольку не являются обязательными к применению.

В то же время официальные толкования, данные компетентным органом и опубликованные в специальном акте, приравниваются по юридической силе к самому нормативному акту и, как следствие, становятся обязательными к применению. По сути, подобные толкования — это данная государством директива, объясняющая, как именно следует применять ту или иную норму права.

Читайте также:
Пенсионный фонд в Тогучине: особенности деятельности, режим работы, адрес

В свою очередь, компетентные официальные толкования и комментарии подразделяются на два вида: нормативные и казуальные.

Нормативное толкование — это эквивалент закона, которое обязывает любые органы, применяющие право, действовать определенным образом при обращении к той или иной статье ТК РФ в случае, если сама статья содержит в себе нарушения логики или дает возможность двоякого понимания.

Как правило, нормативные толкования дает орган, разработавший и утвердивший закон. В условиях Российской Федерации этими органами являются:

  • Государственная Дума РФ;
  • Президент РФ;
  • законодательные органы на региональном уровне;
  • Конституционный Суд РФ относительно положений Конституции;
  • Пленум Верховного суда РФ и Пленум Высшего арбитражного суда РФ. Толкования нормативных актов в свете их применения в судебной практике оформляются в виде Постановлений Пленума ВС и ВАС РФ. В первую очередь эти постановления обязательны для судебных органов.

К казуальному толкованию можно отнести то или иное решение судебного органа, дающее толкование нормы права по конкретному правоотношению. Обязательность исполнения казуального толкования применительна только к этому конкретному правоотношению.

Подвидом казуального толкования является административное толкование. К примеру, административное толкование статьям ТК РФ дает Минтруд РФ, а статьям НК РФ — ФНС РФ. Сфера распространения этих толкований — это подведомственные органы. Например, для суда толкования, данные Минтрудом РФ, обязательными не будут.

Что касается различных толкований ТК, даваемых общественными организациями, Интернет-сайтами или практическими работниками, то все они будут неофициальными и носящими исключительно рекомендационный или научный характер.

По источнику происхождения неофициальные толкования и комментарии можно, в свою очередь, дифференцировать по признаку их компетентности или некомпетентности.

Рекомендуем осторожно относиться к толкованиям из некомпетентных источников. Их почти всегда можно отличить от компетентных источников по отсутствию юридической терминологии.

Необходимость в толковании ТК РФ

С точки зрения юриста, любой отраслевой кодекс, включая Трудовой, — это своего рода литературное произведение. Как и в каждом литературном произведении, в кодексе имеется своя сюжетная линия.

Для кодекса принципиально важна линейность сюжета, то есть последовательно регламентируемые правоотношения от их возникновения до их окончания.

Например, ГПК РФ отличается хорошо проработанным линейным сюжетом — задачи ГПК, подача иска, принятие иска, рассмотрение в первой инстанции, в апелляционной инстанции, кассация, надзорная инстанция, исполнение решения.

Сюжетная линия ТК РФ весьма нарушена. Например, вопросы прекращения трудового договора интегрированы в раздел «Трудовой договор», и, соответственно, вопросы, связанные с рабочим режимом и дисциплиной труда, расположены после статей, регламентирующих вопросы расторжения трудового договора.

С точки зрения казуистики подобный логический «зигзаг» можно рассматривать, как продолжение трудовых отношений после их прекращения.

Два примера дефектов ТК РФ

Назначение юридической герменевтики — это выявление лакун, дефектов и коллизий нормативных актов. В этом смысле Трудовой кодекс РФ — находка для толкователя.

Далее, в постатейных комментариях мы детально остановимся на проблемах, связанных с применением положений Трудового кодекса.

В рамках вступления, в качестве примера, приведем лакуны ТК РФ в части не разъясненной терминологии, а именно в ст.ст. 261, 263 ТК РФ, касающихся гарантий, предоставляемых матерям-одиночкам при расторжении ТД.

Дело в том, что ни в одной статье ТК РФ не содержится разъяснения о том, кого в свете трудовых отношений следует считать одинокой матерью. Так, в Положении «О порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей» под одинокой матерью подразумевается женщина, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце. Точно такое же определение одинокой матери содержится в Законе Томской области «О социальной поддержке граждан, имеющих несовершеннолетних детей» и в ряде других нормативных актов.

То есть складывается ситуация, при которой правоприменитель должен обратиться с целью толкования термина «одинокая мать» к иным источникам права в порядке субсидиарного применения. А это означает, что в рамках трудовых отношений работница (к примеру, вдова), самостоятельно воспитывающая ребенка, в свидетельстве о рождении которого имеется запись об отце, не может рассматриваться как одинокая мать, а значит, гарантии для одиноких матерей на нее не распространяются.

Конечно, было бы намного эффективнее, если бы в ТК РФ было включено разъяснение термина. На настоящий момент данный дефект ТК устраняется с помощью толкований.

Примером казуального толкования ст. 261 ТК РФ может служить кассационное определение Амурского областного суда, указывающее, что под одинокой матерью в рамках ТК РФ должна пониматься любая женщина, воспитывающая родного или усыновленного ребенка самостоятельно вне зависимости от того, рожден ли (усыновлен) был ребенок в браке или вне брака.

В качестве наглядного примера «юридического дефекта» может быть приведена также ст. 265 ТК РФ, регламентирующая запрет на использование труда несовершеннолетних на работах, способных причинить вред их здоровью или нравственному воспитанию. В тексте статьи приводится исчерпывающий перечень запрещенных для несовершеннолетних работ.

При этом перечень тяжелых, вредных и опасных для несовершеннолетних условий труда нотифицирован в Постановлении №163 Правительства РФ от 25.02.2000 года, и в этот перечень входит больший объем, нежели тот, что содержится в закрытом (не подлежащем расширенному толкованию) перечне ст. 265 ТК РФ.

Читайте также:
Список отделов ПФР Белокатайский район, Республика Башкортостан. Адреса, телефоны, официальный сайт, время приёма

А это значит, что подзаконный нормативный акт (Постановление Правительства), по сути, расширяет исчерпывающий список, приведенный в кодексе. А в соответствии с Конституцией РФ такого просто не должно быть.

Не менее серьезные лакуны содержатся:

  • в статьях 56 и производных от нее ст.ст.15-19 ТК РФ;
  • в статьях 5, 8, 20, 40, 45, 63, 68 ввиду отсутствия в них привязки к ст. 56 ТК РФ;
  • в ст.ст. 3, 64, 81, 239, 386, 387, 389, 390 ТК РФ ввиду растяжимости приведенных в указанных статьях оценочных понятий, таких как «нормальный», «оправданный» или «уважительный» и т.д.

О том, как поступить в случае обнаружения «дефекта» нормы права, мы расскажем в наших постатейных комментариях к Трудовому кодексу РФ.

Статья 209. Основные понятия

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда – условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников – технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Система управления охраной труда – комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей. Типовое положение о системе управления охраной труда утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Производственная деятельность – совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.

Требования охраны труда – государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

Государственная экспертиза условий труда – оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда.

Часть двенадцатая утратила силу с 1 января 2014 года. – Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ.

Стандарты безопасности труда – правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и регламентирующие осуществление социально-экономических, организационных, санитарно-гигиенических, лечебно-профилактических, реабилитационных мер в области охраны труда.

Профессиональный риск – вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных настоящим Кодексом, другими федеральными законами. Порядок оценки уровня профессионального риска устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Управление профессиональными рисками – комплекс взаимосвязанных мероприятий, являющихся элементами системы управления охраной труда и включающих в себя меры по выявлению, оценке и снижению уровней профессиональных рисков.

  • Статья 208. Основания прекращения ученического договора
  • Статья 210. Основные направления государственной политики в области охраны труда

Комментарий к ст. 209 TК РФ

1. Приведенные в настоящей статье основные понятия в области охраны труда способствуют правильному и единообразному применению основополагающих норм трудового права в защите законных прав и интересов сторон трудового договора.

2. При формулировании указанных понятий были приняты во внимание положения соответствующих международных правовых актов, в частности Конвенции МОТ N 155 “О безопасности и гигиене труда и производственной среде” (1981 г.), а также иных актов.

Судебная практика по статье 209 TК РФ

Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (статья 209 Трудового кодекса РФ).
Согласно п. 1.1 Постановления от 31 декабря 1987 года N 794/33-82 местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность.

Часть шестая статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим основные понятия, используемые в его разделе X “Охрана труда”, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая прав граждан не затрагивает.
Федеральный законодатель, реализуя свои полномочия по регулированию трудовых отношений, установил в статье 234 названного Кодекса перечень оснований, при наличии которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Читайте также:
Транспортный налог ребенку-инвалиду в 2022 году - если в семье нужно ли платить, льгота, родители, в спб

Статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (часть 1 названной статьи).
Безопасные условия труда – это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (часть 5 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как указывает заявитель, оспариваемые положения нормативных правовых актов бывшего Союза ССР противоречат статьям 10, 12, 116, 117, 209, 219 Трудового кодекса Российской Федерации, постановлению Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870 “Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительно оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда” и нарушают права и законные интересы Общества как работодателя и участника предпринимательской деятельности.

Статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (часть 1 названной статьи).
Безопасные условия труда – это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (часть 5 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (часть 1 названной статьи).
Безопасные условия труда – это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (часть 5 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (часть 1 названной статьи).
Безопасные условия труда – это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (часть 5 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (часть 1 названной статьи).
Безопасные условия труда – это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (часть 5 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (часть 1 названной статьи).
Безопасные условия труда – это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (часть 5 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 12 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей на момент проведения работодателем аттестации рабочего места Чернышовой С.И. 28 ноября 2011 г.) аттестация рабочих мест по условиям труда – это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

В силу части 12 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, действовавшей на момент выявления обстоятельств, послуживших основанием для привлечения общества к административной ответственности, утратившей силу с 1 января 2014 г. в соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ) аттестация рабочих мест по условиям труда это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: