Приказ о депремировании работников — образец и правила оформления

Премирование работников: правила оформления

Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Читайте также:
Тонировка авто в : изменения в законодательстве, штрафы за запрещенную тонировку, правила замера и особенности разрешенной тонировки

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

  • премия по итогам года

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Читайте также:
Клиентская служба Светловского городского округа Калининградской области

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Образец приказа о лишении премии работника

Приказ о лишении премии – образец его есть в настоящей статье – не всегда обязателен для оформления. Но при его отсутствии, если он нужен, лишение работника премии может быть сочтено незаконным. Рассмотрим, когда такой приказ необходимо оформить и что будет отличать его содержание.

Где отражают правила премирования и депремирования

Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е. предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

  • закреплен во внутреннем нормативном акте;
  • согласован с представителями трудового коллектива;
  • доведен до сведения каждого из работников.

Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

    , содержащее соответствующий раздел;
  • документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах); , если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

  • описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
  • перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
  • показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;
  • систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
  • описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
  • перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
  • описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

Поскольку лишение премии, как правило, приводит к спорам с работником, важно грамотно провести процедуру депремирования. Эксперты КонсультантПлюс подготовили пошаговую инструкцию, разъяснив нюансы лишения сотрудника премии:

Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Какими могут быть основания для лишения премии

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

  • дисциплинарное взыскание, полученное работником;
  • совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
  • увольнение;
  • неполный период работы.

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

  • либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
  • либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено. Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления. Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

Читайте также:
Изменяется порядок предоставления налоговых льгот по энергоэффективным объектам

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.

Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

  • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
  • из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
  • имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
  • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

  • право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
  • причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
  • в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
  • процедура депремирования не предусмотрена.

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

  • Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
  • Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
  • Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.

О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

Образец приказа о лишении премии работника

Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

Обязательными для указания в нем данными будут:

  • Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
  • название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
  • причина, послужившая основанием для лишения премии;
  • размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
  • период, за который осуществляется депремирование.

Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

Итоги

Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Читайте также:
Что такое аванс, задаток и залог при покупке квартиры и в чем между ними разница? Какой способ платежа выбрать?

Депремирование работника. Образец приказа

Приказ о депремировании работника

Многие работодатели используют материальное стимулирование подчиненных как самый эффективный способ мотивации. Причем стимулирование может быть не только в виде назначения премии, но и посредством ее лишения за какие-либо проступки. Для того чтобы лишить нарушителя премии, работодатель должен издать официальный Приказ о депремировании работника. В каких случаях это наказание может быть применено, и как правильно оформить все необходимые документы, разберем в этой статье.

Депремирование – что это такое?

Депремирование является штрафной санкцией. Его можно определить и как материальное наказание сотрудника, который не исполняет установленные трудовым договором требования.

Депремирование предусматривает 2 варианта:

  1. Полное лишение премии.
  2. Частичное лишение, при котором премия выплачивается не в полном объеме.

Стоит добавить, что премией является доход сотрудника, который начисляется по итогам трудовой деятельности. Объем выплачиваемых денежных средств и условия, согласно которым происходит начисление, устанавливаются индивидуальным или коллективным договором.

Это важно знать! Депремирование не стоит путать с дисциплинарным взысканием или мерой ответственности за действия неправомерного характера. Согласно положениями трудового закона, депремирование может быть применено не как дисциплинарное взыскание, а одновременно с ним. Дисциплинарное взыскание является мерой негативной санкции. Его применяют к сотрудникам, не соблюдающим правила внутреннего трудового распорядка, принятого в организации. Перечень мер этой санкции указан в ст. 192 ТК РФ.

Какие правовые основы позволяют депремировать сотрудника?

В первую очередь важно знать, что об этом сказано в трудовом законодательстве. В ТК РФ не описано такого способа демотивации сотрудников как депремирование. Перечень форм дисциплинарного взыскания, который установлен в положениях российского законодательства, не содержит таких стимулирующих воздействий, как:

  • уменьшение премиальных выплат;
  • лишение сотрудника премии.

Запрещено прибегать к стимулирующим мерам, которые не предусмотрена законодательством РФ. То есть, депремирование как дисциплинарное взыскание не может быть применено. Ни в одном из нормативных документов или локальных актах такое понятие не должно содержаться.

Вместе с тем, по ст. 191 ТК РФ для сотрудников, которые добросовестно ведут трудовую деятельность, предусмотрен ряд поощрений. Один из которых – премирование. Оно является составной частью зарплаты, начисленной согласно системе оплаты труда. И премирование и система оплаты труда определяется следующими документами:

  • соглашения;
  • акты;
  • локальные нормативные документы;
  • индивидуальные и коллективные договоры.

В ст. 192 ТК РФ определено несколько видов дисциплинарных взысканий, это:

Этот список является исчерпывающим и не может быть расширен по инициативе работодателя. Не допускается применение отрицательных санкций, таких как материальные списания или штрафы. Большинство работодателей истолковывают это – как запрет на лишение премии. Однако это ошибка. При этом важно отметить, что работодатель вправе начислить поощрительные выплаты. Вправе, но не обязан!

Говоря иначе, работодатель вправе не начислить поощрительную выплату и это формально может расцениваться как лишение премии. Так, сотрудник, соблюдающий условия трудового контракта, мог бы получить премиальные в установленном объеме.

В каждой организации могут быть установлены собственные основания для лишения премии. Чаще всего это происходит:

  • если поставленные результаты не были достигнуты;
  • если сотрудник не выполнил план, который устанавливался на конкретный срок;
  • за невыполнение должностных обязанностей;
  • при наличии обращений или жалоб от клиентов;
  • за нарушение охраны труда;
  • за отказ выполнять требования руководства;
  • в случае нахождения на рабочем месте в нетрезвом виде;
  • при некорректном поведении, которое повлекло финансовые потери/убытки для компании;
  • за грубые нарушения, опоздания, за прогулы и тому подобное.

Рекомендация: в локальных документах организации четко пропишите, по каким основаниям начисляется премия и происходит депремирование. Таким образом, компания будет защищена от лишних судебных разбирательств. Данный список должен быть исчерпывающим. Если условия удержания премиальных не определены, то делать это не разрешается.

Каков алгоритм действий при депремировании?

Каков алгоритм действий при депремировании

По ТК РФ депремирование выполняется согласно положениям соответствующих актов. В первую очередь, следует проверить документы о премировании, чтобы оценить ситуацию и определить, насколько действия будут отвечать нормам закона. Проверить нужно следующую документацию:

  • Трудовой договор. В нем должна содержаться информация о том, что премирование происходит согласно соответствующей документации. Если же в трудовом договоре указано, что премия является фиксированной составляющей частью зарплаты, то депремирование запрещено; . Данный документ составляют все крупные компании, которые планируют начислять своим сотрудникам премии. В этом Положении указывается:
    • условия для начисления премии;
    • список сотрудников, которые получают выплату;
    • сумма для начисления;
    • основания для не получения выплаты. В рамках данного пункта следует написать о полном или частичном снижении премиальных, избегая формулировки «депремирование»).

    Вам также будет интересно:

    Если в организации есть коллективное соглашение или локальный акт о премировании, то все действия работодателя должны основываться на условиях этих документов. При отсутствии такого рода документов издается Приказ о депремировании. Информация о лишении премии передается в бухгалтерию.

    Что должно быть указано в Приказе:

    данные о лишенном премии сотруднике (ФИО, а также должность, специальность и структурное подразделение/отдел);

    Приведенные формулировки должны быть понятными и четкими. С этим оформленным документом сотрудник ознакамливается и проставляет свою подпись.

    Насколько депремирование законно и правомерно?

    Насколько депремирование законно и правомерно

    Иногда работодатель не вправе поднимать вопрос о депремировании. Если согласно договору наниматель формально разделил ежемесячную зарплату на оклад и премию, не зависящую от достигнутых результатов, то депремирование незаконно.

    Лишение поощрительных выплат допускается при условии, что они состоят из периодических и дополнительных начислений, которые полагаются сотрудникам, достигшим определенный результат. Естественно это условие должно быть отражено во внутренних документах организации, а именно:

    Если условия премирования не выполнены, то работодатель имеет полное право на то чтобы лишить сотрудника премии, так как это не является дисциплинарным взысканием;

    В случае судебных споров работодателю придется объяснять основания для депремирования, предоставляя соответствующие доказательства (локальные документы). Если такой документации нет, сумму взыщут в судебном порядке;

    Если начальство не соблюдает требования, прописанные во внутренней документации о премировании, то это будет считаться поводом для поощрения в пользу подчиненных. Работодатель обязан соблюдать принятые им документы и принимать только мотивированные законные решения;

    Если в локальных документах не указано, что нарушение трудовой дисциплины не предусматривает невыплаты премиальных, то депремирование будет считаться неправомерным;

    Если сотрудника депремируют из-за нарушения трудовой дисциплины, при этом дисциплинарное воздействие не используется, то работодатель вправе не следовать ст. 193 ТК РФ, а также требовать от подчиненного объяснительную. Если руководствоваться в этом случае данной статьей, то суд может расценить это как незаконную санкцию.

    Насколько полезной оказалась эта статья?

    Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10

    БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

    • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
    • напишите вопрос в форме ниже;
    • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 – Москва и Московская область
    • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 – Санкт-Петербург и область
    • позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 – По России, звонок бесплатный

    Пишет статьи, в которых отвечает на важные и популярные вопросы наших читателей. Описывает примеры из судебной практики, раскрывает ответы на часто задаваемые вопросы в гражданско-правовой сфере, в трудовом праве. Компетенции автора позволяют писать статьи на легком и простом языке. Окончила Тамбовский государственный технический университет (ТГТУ), кафедра «Гражданское право и процесс», специальность «Юрист» Гражданско-правовой профиль.

    Рейтинг автора:

    Много вопросов? Спросите!

    Рекомендуем

    Отстранения от работы ТК РФ

    ТК РФ Статья 76. Отстранение от работы

    Приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка

    Приказ о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка

    Приказ о переводе на дистанционную работу

    Приказ о переводе на дистанционную работу: скачать образец

    Приказ о назначении ответственного за вакцинацию сотрудников

    Приказ о назначении ответственного за вакцинацию против коронавируса: образец 2022 года

    Может ли самозанятый быть учредителем

    Может ли самозанятый стать учредителем?

    Перевод из Росгвардии в МВД

    Перевод из Росгвардии в МВД и обратно

    Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

    2 коммент. по статье “ Депремирование работника. Образец приказа ”

    Как депремировать работников за нарушение трудового распорядка?

    Действующим трудовым законодательством понятие «депремирование» не определено – напротив, ст. 191 ТК РФ позволяет работодателю поощрить работника за качественное выполнение своих трудовых обязанностей, в том числе и путем выдачи ему премии.

    Премия, как инструмент стимулирования работников к более эффективному и производительному труду, выплачивается при достижении ими определенных показателей – выполнении установленного производственного плана или плана продаж, отсутствии взысканий со стороны работодателя и прочее. Если какие-то из существующих показателей не выполняются, размер премии будет уменьшен.

    Нарушение трудового распорядка – основание для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (от вынесения замечания до увольнения). Лишение премии дисциплинарным взысканием не является, но может стать следствием его наложения.

    Чтобы лишить работника премии за нарушение трудового распорядка, нужно:

      1. Составить акт о нарушении работником правил трудового распорядка. Работник должен подписать этот акт, а также написать объяснительную, изложив в ней причины, по которым произошло нарушение. Если работник этого не сделает, работодателю придется подготовить акт об отказе от дачи объяснений и заверить его подписями двух свидетелей.

    2. Издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

    Решение о том, привлекать работника к дисциплинарной ответственности или нет, остается за работодателем – можно просто уменьшить размер выплачиваемой премии, а выговор или замечание не выносить. В этом случае приказ будет только один – об уменьшении размера премии. А вот взять объяснительную о причинах нарушения стоит – если работник посчитает депремирование несправедливым и обратится в трудовую инспекцию, этот документ позволит работодателю доказать правомерность своих действий.

    Депремирование работников: подходы и оформление

    Предприятия могут использовать систему депремирования работников с целью повысить эффективность труда. Но такой метод порицания нужно вводить с учетом всех требований законодательства и справедливого отношения ко всем подчиненным. Иначе возможны нежелательные последствия: от административных штрафов до снижения доходов бизнеса.

    Премирование и депремирование сотрудников

    Многие организации поощряют свой персонал за хорошие достижения в труде (перевыполнение норм, высокое качество работы) премиальными деньгами. Это стимулирует подчиненных постоянно стремиться к наилучшим результатам и повышает эффективность деятельности бизнеса в целом. Условия начисления, виды и суммы таких бонусов прописывают во внутренних нормативных документах.

    Безусловно, депремирование работника возможно при совершении дисциплинарного проступка. Оно подразумевает лишение полной или частичной суммы премии, которая идет вместе с зарплатой.

    Вычеты можно делать, например, в следующих случаях:

    • несоблюдение порядка на рабочем месте;
    • нарушение правил безопасности;
    • наличие претензий со стороны клиентов;
    • допущение ошибок в отчетной документации;
    • не обеспечение сохранности ТМЦ и др.

    Депремирование сотрудников: Трудовой кодекс

    Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии. Существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение. А про отмену поощрений ничего нет.

    Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия. И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие.

    Важный нюанс

    При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).

    Формулировки Трактовка
    В зарплату включается оклад, надбавки и премии Рассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. Следовательно, работодатель не имеет права отнимать их у сотрудника, иначе будет привлечен к ответственности. Законные основания удержания зарплаты перечислены в ст. 137 и 138 ТК РФ.
    В договоре сказано, что зарплата состоит из постоянной (оклад + надбавки) и переменной (премии) частей Выплаты имеют статус поощрительных бонусов. При несоблюдении условий внутреннего распорядка сотруднику просто не назначают премию. Для этого при необходимости дают ссылку на внутренний документ, с которым работник должен ознакомиться под роспись.

    ПРИМЕР
    Пономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии.

    Как организовать систему депремирования

    Преимущества использования системы депремирования:

    • рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
    • повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
    • улучшение трудовой дисциплины;
    • положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
    • возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.

    К недостаткам следует отнести:

    • ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
    • в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
    • система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.

    Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).

    Результат Комментарий
    Краткосрочный, быстрый Депремирование станет эффективным инструментом, но в ущерб перспективным проектам. Кроме того, надо хорошо разбираться в нюансах законодательства.
    Долгосрочный Рекомендуем использовать систему оплаты труда по результатам

    В качестве образца системы депремирования сотрудников можно привести такой пример.

    ПРИМЕР
    Фабрика «Антарес» определила цели для отдела по производству товара:

    1. Объем: 2500 шт./месяц.
    2. Каждое изделие соответствует стандартам качества.
    3. Снижение издержек без потери качества.
    4. Своевременная доставка продукции.

    На основании этих целей были разработаны показатели, при отклонении которых дополнительные выплаты не положены. К ним отнесли:

    • количество продукции, которое должно присутствовать на складе в определенное время;
    • процент выполнения плана;
    • качество изделий соответствует установленным стандартам;
    • соблюдение норм расходов сырья.

    Установлено дополнительное условие: за возврат изделий руководитель цеха подлежит депремированию в процентном соотношении от рассчитанной суммы оплаты труда.

    Какие документы оформить

    Организация должна правильно выполнять все формальности при начислении или снижении премий. Данный факт фиксируют в приказе о депремировании работника. Законодательство не приводит установленного шаблона, поэтому его составляют в свободной форме. Обязательное условие – указание причины лишения дополнительных выплат.

    Обратите внимание: рассматриваемый приказ о депремировании не должен напоминать акт, фиксирующий дисциплинарный проступок сотрудника. Его содержание должно быть однозначным, не двусмысленным.

    При написании текста приказа о депремировании работника не рекомендуем использовать фразы «лишение», «нарушение». Лучше заменить их на «снижение», «недостижение показателей».

    prikaz_o_lishenii_premii

    Заполненный образец приказа о депремировании может выглядеть так:

    Процедура лишения сотрудника дополнительных выплат требует соблюдения двух условий:

    1. предприятие имеет положение о премировании, в котором прописаны все нюансы и сроки (с 01.01.2017 малый бизнес может работать без них при условии перенесения таких положений в трудовые контракты);
    2. решение руководителя о депремировании оформляют приказом (обязательно наличие подписей заинтересованных сторон).

    Существует ли образец положения о депремировании?

    Поскольку законодательство не трактует лишение премии как меру наказания, то такого типового документа не существует. Работодателю лучше уделить особое внимание разработке положения о премировании сотрудников. Данный локальный акт не считается обязательным, но часто встречается на практике.

    Ответственность за незаконное депремирование сотрудников

    Когда компания незаконно лишила сотрудника бонусных выплат, что подтверждено документально, ее привлекают к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Возможные меры наказания представлены в таблице.

    Статус Сумма штрафа за первое нарушение, руб. Виды наказаний за нарушение снова
    Должностное лицо 10 000 – 20 000 • штраф: 20 – 30 тыс. руб.;
    • лишение права на профессию до трех лет.
    Бизнесмен 1000 – 5000 Штраф 10 – 30 тыс. руб.
    Фирма 30 000 – 50 000 Штраф 50 – 100 тыс. руб.

    Работодатель обязан своевременно выдавать не только заработную плату, но и премиальные. В противном случае, он выплачивает все суммы с процентами, начисленными в размере 1/150 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ (10%).

    Типичная судебная практика

    Ситуация Решение
    ООО перечислило премию всем сотрудникам, за исключением менеджера отдела продаж С. Сотрудница обратилась с заявлением к судебным приставам. Требование истца не было удовлетворено, так как лишение связано с невыполнением производственного плана, указанного в правилах внутреннего распорядка ООО. Работодатель произвел депремирование на законном основании.
    К. уволился из фирмы в конце декабря. В ее внутренних документах сказано, что по окончании года за достижение высоких производственных показателей начисляются премии. Сотрудник не получил положенных выплат, поэтому обратился в суд. Иск работника был полностью удовлетворен, так как в положении о премировании есть правило о начислении поощрительных выплат за достижение хороших результатов. А в случае ухода из компании в конце года условия об издании приказа о депремировании нет.
    Руководство общества выплатило К. годовую премию в размере 7% от оклада. С решением сотрудница не согласилась, поэтому подала заявление в суд. Требование К. не было удовлетворено по следующим причинам:

    а) согласно условиям трудового договора, установлен должностной оклад, а премии – не являются частью заработной платы;

    Приказ о лишении премии

    Приказ о лишении премии — это официальный документ работодателя, на основании которого сотруднику не выплачиваются денежные бонусы. Поскольку этот аспект взаимоотношений между сторонами трудового договора связан с финансами, то к документальному оформлению лишения вознаграждения необходимо подойти особенно ответственно во избежание штрафов и судебных разбирательств.

    Правила составления приказа

    В трудовом законодательстве нет унифицированной формы приказа. В локальном акте следует закрепить образец приказа о лишении премии работника и брать его в дальнейшем за основу.

    Обязательно указать сведения:

    • Ф.И.О. сотрудника;
    • подразделение, отдел и должность;
    • причину для депремирования;
    • размер уменьшения вознаграждения;
    • за какой временной промежуток.

    Если сотрудника депремируют, в связи с дисциплинарным взысканием, в приказ включают ссылку на рапорт, которым было оформлено нарушение. После ознакомления сотрудник ставит на приказе свою подпись и дату ознакомления.

    Роль служебной записки

    Этот тип документа представляет собой способ внутренней коммуникации между руководителями. Целью его использования является предоставить информацию о нарушениях сотрудника либо целого отдела. Непосредственным начальником составляется служебная записка о лишении премии и указывается факт проступка подчиненного. Законодательством не утвержден образец служебной записки, поэтому она составляется в свободной форме. Структура документа такова:

    1. В верхней части служебки пишется название организации.
    2. Наименование документа.
    3. Дата и порядковый номер.
    4. Описание факта, послужившего причиной депремирования.
    5. Предложение о наказании в виде лишения денежного бонуса.
    6. Ф.И.О., должность и подпись заявителя.

    В дальнейшем служебка на лишение премии является основанием для издания приказа о депремировании.

    Проступки для депремирования

    Депремирование — это лишение работника дополнительных денежных выплат или их части. Осуществляется на основании приказа. Самовольно удерживать бонусы сотрудников незаконно. Все требования и условия для начисления ежемесячной премии или ее лишения прописываются в локальных актах предприятия.

    Внутренним нормативным актом утверждается образец служебки о лишении премии, который следует использовать в дальнейшем для информирования руководства. Служащих депремируют полностью или частично в связи с невыполнением определенных условий работа или с наличием дисциплинарного взыскания. На практике чаще всего депремируют:

    • за невыполнение оговоренного объема работ;
    • нарушение правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
    • невыполнение плана продаж;
    • опоздание на работу;
    • неисполнение должностных обязанностей;
    • за нарушение сроков сдачи отчетности;
    • самовольное оставление рабочего места без уведомления руководства на 4 и более часов;
    • ранее применялся выговор как дисциплинарное взыскание;
    • за пьянку на рабочем месте;
    • отказ выполнять прямые распоряжения начальства;
    • неявку на работу в случае отсутствия на это уважительной причины.

    Распоряжение руководителя

    В локальном акте одним из оснований лишения вознаграждения указывается решение руководителя предприятия. Если в нормативном акте не указаны условия и причины лишения дополнительных выплат, то решение о снижении бонуса принимает только директор организации. Распоряжение руководителя на снятие премии оформляется, если:

    • во внутреннем документе за руководителем закреплено принятие решения о депремировании;
    • основание, послужившее причиной для снятия бонуса, не прописано в локальном акте, но за директором закреплено решение в данной ситуации;
    • единственным основанием для лишения премии в локальном акте прописано решение руководителя;
    • лишение премии не предусмотрено на предприятии.

    Образец приказа о невыплате премии

    Нормативная регламентация

    Трудовым законодательством не утвержден порядок действий по снижению денежных выплат. Во внутренних актах прописывается весь алгоритм действий. Составляется докладная записка, на ее основании издается приказ о лишении денежного бонуса и передается в бухгалтерию.

    Установление некоторых доплат является обязательным в силу закона. Например, обязательными являются доплаты в случаях совмещения профессий или увеличения объема работ ( статья 151 ТК РФ ). В этом случае снижать доплату незаконно.

    Премии работникам: оформление, депремирование, типичные ошибки

    В качестве одного из рычагов мотивации для сотрудников руководители нередко используют премии. При этом работника предупреждают — если что, премии лишим. Но можно ли действительно так сделать? Разбираем механизм работы премиальных выплат и депремирования — оформление, законодательство, судебная практика.

    Порядок премирования и депремирования работников

    Заработная плата состоит из нескольких частей — постоянная , это оклад или утвержденный тариф при сделке и переменная — премии, бонусы, проценты от продаж и т.п. Также есть и третья часть — это различные надбавки и коэффициенты , например районные, за стаж работы, за вредность и другие.

    Постоянная часть и коэффициенты более-менее четко прописаны в законодательстве, в основном в Трудовом кодексе. Что касается переменной части, она отдана на откуп работодателю — он сам устанавливает правила таких начислений во внутренних положениях.

    Порядок премирования

    Он фиксируется, как правило, в Положении о премировании. Положение должно содержать следующие данные:

    • условия для назначения премии;
    • перечень сотрудников (обычно просто по должностям), которым положены премии;
    • показатели, на основании которых назначается премия;
    • порядок расчета, в т.ч. перечень выплат, на которые премия начисляется (не начисляется);
    • размеры премиальных выплат — в твердых суммах, процентах, долях и т.п.;
    • периодичность премирования и его источник (это может быть чистая прибыль);
    • список условий, при которых премия не назначается.

    Премии могут быть как регулярными, так и единовременными . Регулярные платятся по итогам определенного периода — месяца, квартала, года. Единовременные — разово, к событию, за достижение установленной выслуги лет, рационализаторские предложения и т.д.

    Важно составить Положение так, чтобы каждому сотруднику было понятно, как именно будет рассчитываться его премия, чтобы он понимал — какие именно показатели будут на нее влиять.

    Например: рабочий на производстве вытачивает детали, он знает, что размер его премии зависит их количества — как много он произведет деталей за месяц, и их качества — минимальное количество брака (допустим, не больше 0,5%). Тогда он будет делать не просто больше деталей, но и станет следить за качеством выполненной работы.

    Возможно дифференцировать премии по подразделениям, отделам, категориям работников. Работники на одной должности, у которых нет отличий в разрядах, категориях и т.п. должны иметь одинаковые условия расчет премии.

    Довольно сложно определить критерии премирования для отдельных работников. Например, за что может получить премию главбух?

    • своевременная и полная сдача отчетности;
    • отсутствие ошибок в учете и сданных отчетах (можно определить по итогам камеральных и выездных проверок, аудита);
    • низкая дебиторская задолженность или ее отсутствие (если главбух отвечает за работу с дебиторами);
    • успешное прохождение аттестации или повышения квалификации.

    По итогам периода, определенного положением — обычно, это — месяц, но может быть также квартал, год, возможно по итогам завершения отдельного проекта и т.д. — бухгалтер сначала определяет, кому премия положена и проверяет показатели по каждому сотруднику: выполнил ли он норму выработки, допускал ли брак, есть ли дисциплинарные нарушения, которые могут повлиять на начисление премии и т.д.

    Для этого необходимо, чтобы у сотрудника бухгалтерии были все необходимые данные и документы — табели учета рабочего времени, отчеты производства, приказы о дисциплинарных взысканиях, служебные записки и прочие. Поэтому важно в Положении указать также круг лиц, ответственных за предоставления таких сведений и сроки их подачи.

    Положение — очень гибкий документ, в зависимости от деятельности и решения руководителя в нем можно предусмотреть также коэффициенты и надбавки к премиям.

    Пример: сотрудник отработал в организации 10 лет, в связи с этим ему к каждой премии применяется повышающий коэффициент 1,2. Т.е. если раньше, ему назначали премию 10000 рублей, то теперь он будет получать 12000.

    С Положением необходимо знакомить сотрудников при трудоустройстве, как и с другими локальными нормативными актами. Также необходимые сведения можно включить в коллективный договор и в конкретный трудовой договор с работником (допустим предусмотреть индивидуальные премиальные выплаты).

    Если в организации есть профсоюз — обязательно согласовать Положение с ним.

    Обратите внимание! Если работодатель захочет изменить размер или условия премирования, прописанные в трудовом договоре, то сделать это можно только по соглашению с сотрудником, т.к. это изменение существенных условий трудового договора.

    В случае увеличения выплат вряд ли кто-то из сотрудников будет сопротивляться (хотя есть и такие ситуации, когда работник получает какие-то льготы, социальную поддержку, связанные с размером его дохода, и не хочет их терять). А вот при снижении размера премий работодатель может сделать это в одностороннем порядке только если действующие условия труда не могут быть сохранены из-за изменения организационных или технологических условий.

    Организационные — это, к примеру, изменения в самой организации работы — появление бригад, тогда сам подход к расчету оплаты труда существенно изменяется.

    Технологические — внедрение автоматизации на производстве, усовершенствование имеющегося оборудования, выпуск новой продукции или переход на новые технические регламенты и т.д.

    Процедура внесения изменения в Положение о премировании будет выглядеть так:

    1. Разработка новых нормативных актов;
    2. Уведомление работников не позднее, чем за два месяца о предстоящих изменениях с указанием их причин;
    3. При согласии сотрудника — подписание дополнительного соглашения к трудовому договору и ознакомление с другими обновленными внутренними нормативными актами;
    4. Если работник не согласен — предложение работнику (письменно) другой вакансии (в т.ч. нижеоплачиваемой). Если вакансии у работодателя отсутствуют или работник отказался от новой должности, то тогда возможно прекращение трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 статьи 77 ТК РФ. При этом ему положено выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 ТК РФ).

    Важно соблюсти все сроки при проведении данной процедуры. Если работник будет уволен до истечения 2-х месяцев с момента уведомления , то через суд он может отстоять свое право на оплату вынужденного простоя за время с момента увольнения до истечения двухмесячного срока и плюс требовать моральную компенсацию. Например, как в Апелляционном определении Ленинградского областного суда от 17 января 2019 г по делу № 33-470/2019.

    Если сотрудник обратиться в Трудинспекцию или в суд и будет выявлено, что реальных оснований для внесения изменений в трудовой договор (т.е. изменений организационных или технологических условий труда) не было , то сотрудника могут восстановить в должности с оплатой ему вынужденного простоя за весь период, пока шло разбирательство (п. 60 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

    Порядок депремирования, лишения премии сотрудника

    Лишение премии руководство рассматривает, как один из вариантов дисциплинарного взыскания, наказания, но на самом деле в статье 192 ТК РФ есть только несколько видов таких взысканий:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

    Конечно там же есть оговорка, что могут быть предусмотрены и другие варианты — Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, но здесь речь не о локальных актах компании, а скорее об отраслевых документах. Например, для работников ж/д транспорта есть Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 и оно действует до сих пор, его принимают во внимание при проведении государственного контроля, проверок Трудинспекции.

    Лучше исходить из предпосылки, что работника нельзя премии лишить, можно ее не начислять или уменьшить.

    Причины депремирования должны быть объективными и подтвержденными документально. Например:

    1. Невыполнение нормы выработки — наряды, заказы, служебные записки начальника отдела;
    2. Невыполнение плана по привлечению клиентов — данные CRM системы о количестве звонков и переговоров и их результатах, отчеты о заключенных договорах и сделках и т.п.;
    3. Неполностью отработанное время — если работник болел, находился в отпуске или брал дни отдыха за свой счет, премия будет считаться пропорционально отработанному времени (если это прописано в положении о премировании). Подтверждение — табель рабочего времени, больничные листы, приказ на отпуск и др.

    Во-вторых, размер премии можно сократить, если сотрудник выполнил условия для ее получения, но при этом имеет прогулы, опоздания на работу, дисциплинарные взыскания, нанесение порчи имуществу работодателя, высокий процент брака при производстве, невыполнение других должностных обязанностей и т.п. Можно предусмотреть градацию премии в процентах:

    • 100% — соблюдены все условия и отсутствуют дисциплинарные взыскания;
    • 80% — 1 опоздание;
    • 60% — не более 2-х опозданий;
    • 0% — наличие дисциплинарного взыскания (выговора) или более 2-х опозданий.

    Бухгалтер узнает о депремировании непосредственно из связанных с ним документов или из приказа руководителя, к которому прилагаются (в котором есть отсылка) подтверждающие документы. Это могут быть служебные записки, акты прогулов, приказы о дисциплинарных взысканиях. Порядок процедуры утверждения депремирования тоже нужно отразить в Положении.

    В приказе о депремировании следует указать:

    • ФИО и должности сотрудников;
    • основания для сокращения или лишения премии;
    • размер санкций и/или итоговый размер премии;
    • сведения о подтверждающих документах — наименование, дата, номер;
    • ссылку на пункты Положения о премировании или иного документа, подтверждающего право работодателя.

    С приказом необходимо ознакомить перечисленных в нем сотрудников.

    1. Приказ о дисциплинарном взыскании (выговор) № 14 от 22.07.2021 г.
    2. Приказы о дисциплинарных взысканиях (выговоры): № 2 от 05.07.21, № 7 от 12.07.21, № 12 от 20.07.21;
    3. Табель учета рабочего времени за июль 2021 года;
    4. Пункты 9 и 10 Положения о премировании.

    Типичные ошибки в премировании / депремировании работников

    Ошибка № 1 — одна из самых распространенных ошибок в расчете премии — счетная ошибка , когда бухгалтер банально ошибся при подсчете — нажал не ту кнопку на калькуляторе, вместо того, чтобы отнять — сложи и т.п.

    Но в законодательстве понятие счетной ошибки не раскрывается, ориентироваться можно на разъяснения Роструда и судебную практику. ВАС в Определении от 20.01.2012 № 59-В11-17 признает счетной — ошибку в арифметических действиях, того же мнения придерживается и Роструд (см. Письмо от 01.10.2012 №

    Учитывая, что сейчас расчет заработной платы ведется в основном в программах, а не вручную, то появилась и многочисленная судебная практика по признанию счетной ошибкой ту, которая возникла при внесении данных или в результате сбоя (см. апелляционные определения по делу № 33-5026/2019 от 08.02.2019 и № 33-8775/2016 от 28.11.2016 № 33-8775/2016).

    Примеры:

    1. Бухгалтер при расчете премии работнику Иванову ошиблась, умножив сумму оклада, от которой считалась премия, не на 10%, а на 12% (нажала не ту кнопку на калькуляторе) — счетная ошибка.
    2. В 1С при вводе данных о премировании Петрова сумма премии была указана в неверной графе документа, в результате на премию были начислены лишние коэффициенты и ее сумма выросла — счетная ошибка.
    3. Приказом руководителя Сидорову начислена и выплачена премия в размере 1000 рублей, а Максимову — 2000. Позже оказалось, что директор перепутал сотрудников и премия в 2000 должна было достаться работнику по фамилии Максименко. Здесь нет счетной ошибки и других причин отобрать у сотрудника уже полученную им премию. Придется директору в следующий раз быть внимательнее.

    Обратите внимание! Если работник уже получил выплату, то даже при наличии счетной ошибки удержать переплату можно только, если сотрудник согласен с ее размером и причинами (статья 137 ТК). Если же он отказывается — решать вопрос придется в суде.

    Ошибка № 2 — чтобы премию можно было включить в расходы, нужно чтобы она являлась составной частью оплаты труда , а значит она должна иметь непосредственное отношение к работе, достижениям, связанных с трудом. К примеру, премия к юбилею не может включаться в расходы по налогу на прибыль, т.к. юбилей никакого отношения к труду сотрудника не имеет. Сюда же относим выплаты премий, которые не указаны в Положении и других локальных актах, в т.ч. в трудовом договоре. Их обычно просто назначает директор своим Приказом.

    Ошибка № 3 — премирование за одни и те же показатели разными видами премий. Включая такие премии в состав налоговых расходов вы рискуете — налоговая служба может посчитать, что вы неправомерно занизили налоговую базу и снимет расходы. Это повлечет доплату налогов, пени, штрафы, подачу корректировочной отчетности.

    Ошибка № 4 — Положением не предусмотрены условия снижения или невыплаты премий , это делается только на оснвании приказа руководителя. В этом случае работники могут обратиться в Трудинспекцию и суд. С большой вероятность организацию обяжут выплатить премиальные, доначислить с них взносы. Организацию также ждут санкции за нарушение трудового законодательства.

    Ошибка № 5 — При принятии решения о депремировании не принимаются во внимание причины и тяжесть проступков сотрудников.

    Например: сотрудник в последнюю неделю месяца регулярно опаздывал на работу, за что был полностью лишен премии. Ему был дан выговор приказом директора и это послужило причиной депремирования. В объяснительных сотрудник указал, что он является отцом-одиночкой и ежедневно в будни отводит маленькую дочь в садик, по техническим причинам детсад временно работал в ту неделю не с 7.30, а только с 8.30, он физически не успевал добираться на работу к 9.00 и приходил примерно в 9.15-9.20, о ситуации он устно известил начальника своего отдела, а по окончании месяца даже предоставил справку из садика. В данном случае руководителю надо было принять во внимание, что сотрудник извещал начальника об опозданиях и их причинах, а также предоставил подтверждающие документы.

    Подобные описанной выше ситуации работники легко оспаривают в суде, поэтому стоит проявить неформальный подход к рассмотрению вопросов дисциплинарных взысканий, влияющих на выплаты сотрудников.

    Резюме

    Нельзя лишать работника премии только по решению руководителя, для этого должны быть веские основания, важно правильно и четко указать условия премирования и депремирования в Положении.

    Изменения в начислении премии (не важно в сторону увеличения или уменьшения) должны быть согласованы с сотрудниками, в одностороннем порядке можно их вносить только в определенных ТК случаях.

    В организации необходимо иметь Положение о премировании, а указанные в нем премии должны быть непосредственно связаны с работой и ее результатами. Это в том числе позволяет включать их в расходы без споров с проверяющими.

    Стоит опираться не только на положения закона, но и на сложившуюся судебную практику, т.к. всех нюансов о премировании ТК не предусматривает.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: