Пошаговая процедура увольнения за неисполнение служебных обязанностей

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение служебных обязанностей

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение по инициативе работодателя является одним из оснований увольнения в связи с неоднократным неисполнением служебных обязанностей при условии, что к работнику применено дисциплинарное взыскание (п.5 ст. 81.1 ТК РФ). Однако в случае расторжения трудового договора по этой причине работодатель часто допускает ошибки, в результате которых работник может быть восстановлен на прежней должности. В этой статье мы подробно разберемся с процедурой увольнения недобросовестного сотрудника и остановимся на некоторых ее аспектах.

Вместо предисловия

Разумеется, сотрудник должен быть ознакомлен со своими обязанностями при подписании. В частности, ст. 68 ТК РФ требует, чтобы работник ознакомился с правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными документами, непосредственно связанными с его трудоустройством, а также с коллективным трудовым договором. Таким образом, можно сделать вывод, что если в трудовом договоре указывается только название должности или профессии (вид работы) без указания функции, а работодатель забыл ознакомить его с объемом обязанностей, то привлекает его к дисциплинарной ответственности за невыполнение служебных обязанностей (и тем более увольнение на основании пункта 1 части 5 статьи 81 Закона о государственных закупках) было бы очень проблематичным. Этот вывод подтверждается и судебной практикой. Итак, Краевой суд г. Перми своим постановлением от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал постановления о наложении взыскания незаконными и восстановил работника на прежней должности, а также восстановил заработную плату за период. о принудительном отсутствии и компенсации морального вреда в связи с тем, что при отсутствии должностной инструкции и официального ознакомления со служебными обязанностями невозможно определить объем обязательств истца и возложить на него неисполнение своих обязательств.

Может ли опоздание на работу считаться неисполнением служебных обязанностей? Да, это возможно. В Госинспекции Санкт-Петербурга пояснили: поскольку работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание может считаться нарушением трудовой дисциплины, за что работодатель может наложить на работника дисциплинарную ответственность и уволить его, если он опоздал на несколько лет. раз.

Кроме того, в соответствии с п. 35 Постановления № 2, неисполнение служебных обязанностей или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей по вине работника без уважительных причин (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правилам внутреннего трудового распорядка, служебных описание, положения, приказы работодателя, положения технические и т. д.) является ненадлежащим исполнением работником служебных обязанностей.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительной причины на работе или на рабочем месте;

б) необоснованный отказ работника от исполнения служебных обязанностей в связи с изменением трудового законодательства в установленном порядке (ст. 162 ТК РФ), поскольку согласно трудовому договору работник обязан выполнять указанную функцию в нем и соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также следует отметить, что освобождение по п. 1 ст. 81 ТК РФ – дисциплинарное взыскание; поэтому работодатель должен соблюдать дисциплинарную процедуру, изложенную в ст. 192 и 193 ТК РФ.

Итак, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по ст. 81.1.5 ТК РФ. Следует учитывать, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по указанным выше причинам, если работник ранее был наказан дисциплинарным взысканием и штраф не был снят или отменен в день неисполнения. трудовой договор без уважительных причин.

Следует отметить, что если дисциплинарный штраф был отменен или сотрудника впервые нарушил усмотрение работы, освобождение в соответствии с § 5, часть 1, арт. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Статья 81.1 Трудового кодекса, вероятно, будет считаться незаконным. Например, районный суд в Москве, после восстановления работника работника, указал, что режим освобождения был нарушен, поскольку сотрудник нарушил обязательства сотрудников один раз, то есть нет повторяемости (апелляционное решение от 04.06.2014 в случае № 33 -12256 / 2014).

Согласно части 2 пункта 33 резолюции № 2, применяются к сотруднику нового дисциплинарного наказания, включая освобождения от работы на основе пункта 5 частей 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не повторяется (апелляционное решение, случай № 33-1225 / 2014). 1 арт. 81 Трудового кодекса Российской Федерации также приемлемо, когда неэффективные или неправильные характеристики от вины работника, порученные его официальным обязанностям, несмотря на наложение дисциплинарного наказания на него.

Пожалуйста, обрати внимание

Работодатель может применять дисциплинарный наказаний сотрудникам также, когда в том, что до того, как офсет он сделал свою собственную инициативу по прекращению трудового договора, как в данном случае трудовые отношения решаются над сроком для уведомления об освобождении.

Процедура расторжения трудового договора

К информации

По данным искусства. 194 российского трудового кодекса, если в течение года от дисциплинарного наказания работник не будет наказан каким-либо новым дисциплинарным штрафом, считается неоднократным дисциплинарным. Работодатель имеет право отменить сотрудника по своей собственной инициативе по просьбе сотрудника по просьбе прямого превосходного или органа, представляющего работника до конца года со дня дисциплинарного наказания.

1. Мы регистрируем невыполнение обязательств сотрудников сотрудником. Обычно это происходит в виде сертификата, отчета о офисе или меморандума. Все документы, подтвержденные тем, что сотрудник не выполнил свои официальные обязанности, должны быть зарегистрированы в процедуре работодателя. Вот пример таких действий.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

уход Краснодар 12 августа 2014

В этом случае обязательства сотрудников

Я, глава маркетингового отдела Игоря Микайловича Дубинина, в присутствии более старого маркетинга Anne Wiktorowny Berezyna и менеджера бренда Obsany Ivanowa Lipowa, подготовил этот законный акт в следующей формулировке.

4 августа 2014 года, маркетинговый отдел Олега Петровича Ивина принял командование для удовлетворения потребителей с информацией о удовлетворении товаров, жалобам и жалобам на товары. Отчет должен был быть представлен 11 августа. Вопреки требованиям пунктов. 2.5 и 2.7 Описание рабочего места, Ивин О. П. не выполнила указанные действия для проверки спроса на товары и представление отчетов, как описано в описании рабочего места и не представила отчет.

Читайте также:  Пенсия работнику

Невыполнение официальных обязанностей маркетолого Отца П. Ивин. Ректорок привел к снижению числа клиентов, что привело к падению продаж.

Отец П. Ивин попросил представить письменное объяснение ситуации.

Вышеуказанные факты подтверждаются вашими собственными подписями:

Отец П. Ивин отказался подписать этот акт. П. отказался, объясняя его отказ от чувства вины.

2. Запрос пояснений по недействию официальных обязанностей. Лучше всего сделать в письменном виде, хотя это не требуется. Мы рекомендуем объяснениям требовать в письменной форме, чтобы работодатель мог доказать, что дисциплинарная процедура наблюдалась.

Следовательно, уведомление о необходимости предоставления объяснений должна быть составлена ​​в двух экземплярах: одна копия уведомления сотрудника работодателя, а также на втором экземпляре (сополия работодателя) сотрудник пишет, что он прочитал уведомление, один Копия получена, размещает дату получения и подписи.

Если работник представляет письменное объяснение, работодатель должен его рассмотреть и зарегистрировать в соответствующем реестре в установленном порядке. Если работник в течение двух рабочих дней не предоставит вышеуказанные объяснения, необходимо составить соответствующий акт (ст. 193.1 ТК РФ). Следует отметить, что отсутствие объяснений со стороны сотрудника не препятствует наложению штрафа.

В случае подачи пояснительного письма необходимо проверить обоснованность причины неисполнения работником служебных обязанностей.

Кроме того, следует учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть правонарушения, обстоятельства, при которых оно было совершено, предыдущее поведение и отношение работника к работе. Например, в постановлении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355 / 2013 решение об увольнении работника на основании п. 5 ч. Статья 81.1 Трудового кодекса была признана незаконной, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные задержки работника имели негативные последствия для организации, т. е. при принятии решения об увольнении серьезность правонарушения, а также предыдущее поведение работника не учитывались. учтено.

Если после рассмотрения всех обстоятельств проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, будет вынесен дисциплинарный приказ (выговор или выговор).

С другой стороны, случай, когда было принято решение об увольнении сотрудника, мы рассмотрим ниже.

3. Проверить сроки наложения дисциплинарного взыскания. В соответствии со ст. 193.3, 4 ТК РФ дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее одного месяца со дня выявления правонарушения, не считая времени, когда работник заболел, находился в отпуске или времени, необходимого для учета заключения. представительства работников. Напомним, что в соответствии с пунктом 34 Постановления № 2 датой раскрытия правонарушения, начиная с одного месяца, считается день, когда сотрудник, которому подчиняется сотрудник, узнал о правонарушении, независимо от того, имеет ли он право на наложить дисциплинарное взыскание.

В месячный срок наложения дисциплинарного взыскания не включаются:

Время болезни и отпуска работника; время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие сотрудника по другим причинам, в том числе использование выходных дней (свободное от работы), независимо от их продолжительности (например, посменная работа), не прерывает этот период.

Следует помнить еще об одном: взыскание не может быть наложено позднее, чем в течение шести месяцев со дня совершения правонарушения работником, а по результатам проверки, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита – позднее. чем в течение двух лет со дня его совершения. Продолжительность уголовного производства не входит в вышеупомянутые сроки.

Очень важно соблюдать штрафные сроки: при их нарушении восстановление на работе сотрудника будет неизбежным, даже если он не выполняет свои должностные обязанности. Таким образом, иск сотрудника об увольнении как незаконный был удовлетворен в связи с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности: штраф был наложен работодателем через месяц после выявления дисциплинарного проступка (решение апелляционной инстанции Верховного суда Республики Коми. от 26 июня 2014 г. № 33-3047 / 2014).

4. Проверить, относится ли работник к категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Напоминаем, что в соответствии с частью 6 статьи 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя не допускается (кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности по инициативе работодателя). индивидуальный предприниматель) в период временной нетрудоспособности и нахождения работника в отпуске.

В соответствии со ст. 261.1 ТК РФ трудовой договор не может быть расторгнут работодателем в случае беременной женщины, за исключением случаев ликвидации предприятия или расторжения договора индивидуальным предпринимателем.

Таким образом, работник восстановлен в связи с тем, что увольнение произошло в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное решение Красноярского районного суда от 21 мая 2014 г. по делу № 33-4103А-09).

5. Вынесение решения об отказе в удовлетворении заявки. Расторжение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким распоряжением работник должен быть ознакомлен при подписании. Если это невозможно (сотрудник отсутствует или отказывается читать приказ), в приказе должна быть сделана соответствующая запись.

Более того, согласно ст. 193.6 ТК РФ, при отказе работника от ознакомления с приказом должен быть составлен соответствующий акт.

Приказ должен содержать сведения о предыдущем дисциплинарном взыскании, наложенном на сотрудника, и документы, подтверждающие систематическое неисполнение сотрудником своих обязанностей (заметки, файлы и т. Д.) Как основания для увольнения.

6. Сделать запись в трудовой книжке. В соответствии с п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Приказом Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя производится запись Увольнение (расторжение трудового договора) производится в трудовой книжке с назначением на соответствующую статью 81 ТК РФ. Вот пример.

Информация о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации или увольнении (с указанием причин и ссылкой на соответствующую статью или положение закона)

Название, дата и номер документа, на основании которого произведена запись

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания (действующая редакция)

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей по его вине.

3) увольнение с работы по уважительным причинам.

Читайте также:  Социальная помощь инвалидам в России

Федеральными законами, уставами и дисциплинарными постановлениями (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий работников.

Дисциплинарное взыскание включает увольнение работника по причинам, указанным в п. 1 балл 5, 6, 9 или 10 ст. 81, раздел 1 ст. 336 или артикул. 348.11 настоящего Кодекса и п. 7, 7,1 или 8 сек. 1 ст. 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, повлекшие утрату доверия или аморальное правонарушение, совершены работником на рабочем месте и в связи с исполнением служебных обязанностей.

Дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, постановлениями и статутами о дисциплинах, налагаться не могут.

При наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать серьезность правонарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено.

    URL HTML BB код Текст

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

1. Прокомментированная статья содержит определение дисциплинарного проступка и предусматривает виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить к работнику, совершившему дисциплинарное нарушение.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником служебных обязанностей по его вине в соответствии с частью 1 настоящей статьи является дисциплинарным правонарушением. Как следует из вышеприведенного определения, дисциплинарное нарушение может рассматриваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих служебных обязанностей. По этой причине отказ от выполнения общественного задания, нарушение правил поведения в общественных местах не могут считаться дисциплинарным правонарушением.

Невыполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей сотрудником, то есть дисциплинарное нарушение, может включать нарушение требований закона, обязательств по трудовому договору, внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, технических регламентов, невыполнение или ненадлежащее исполнение приказов и инструкций руководителя, и т. п.

В соответствии с постановлением Пленума РФ от 17 марта 2004 г. N 2 к дисциплинарному правонарушению относятся, в частности:

– Отсутствие сотрудника на работе или на рабочем месте без уважительной причины. При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, или в нормативном акте местного работодателя (приказ, график и т. Д.) Не указано конкретное рабочее место такого работника, то в случае возникновения спора по поводу место, где работник должен оставаться на работе, предполагается, что в соответствии со ст. 209 (6) Трудового кодекса место работы – это место, где работник должен оставаться или где он обязан оставаться в связи с выполняемой работой, и которое прямо или косвенно зависит от работодателя (к. 35). ;

– Отказ работника от исполнения служебных обязанностей без уважительной причины в связи с внесением изменений в Трудовой кодекс в установленном порядке (статья 162 ТК РФ), поскольку по трудовому договору работник обязан выполнять трудовую функцию, указанную в заключать договор и соблюдать обязательства работодателя по внутреннему трудовому законодательству (ст. 56 Трудового кодекса). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, согласованным сторонами, не является нарушением трудовой дисциплины, а является основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 77 § 7 Трудового кодекса в порядке, предусмотренном ст. 74 Трудового кодекса (ст. 35);

– отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения медицинских осмотров по определенным профессиям, а также отказ работника от прохождения специальной подготовки в рабочее время и от сдачи экзаменов в области охраны труда, охраны труда и техники безопасности и правил эксплуатации, если это обязательное условие приема на работу (пункт 35)

– Отказ работника заключить договор о полной материальной ответственности, если обращение с материальными товарами является основной задачей работника и было согласовано во время его работы и может быть заключено с ним в соответствии с законом, и работник знал об этом (к. 36)

– отказ работника (независимо от причины) выполнить приказ работодателя вернуться на работу до окончания отпуска не может считаться нарушением трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарное правонарушение определяется как виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей сотрудником.

Невыполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей сотрудника считается виновным, если сотрудник действовал умышленно или по небрежности.

Умышленная вина – определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Пренебрежение как форма вины возникает, когда сотрудник не предвидит последствий своего незаконного действия, хотя он должен был их предвидеть, или когда он предвидит такие последствия, но бездумно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. При этом не может считаться виновным неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от сотрудника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации сотрудника, из-за его болезни).

Действия работника в соответствии с нормативными актами не квалифицируются как дисциплинарное нарушение. Примером может служить отказ сотрудника в переводе на другую работу, когда такой перевод разрешен только с согласия сотрудника, или отказ выполнить приказ о явке на работу до окончания отпуска, поскольку по закону не предусматривает право работодателя досрочно отзывать сотрудников из отпуска без их согласия и т. д.

Отказ работника от выполнения работы, представляющей угрозу для его жизни и здоровья из-за нарушения требований безопасности труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой угрозы не является дисциплинарным правонарушением, либо отказ от работы не является дисциплинарным правонарушением. выполнять тяжелую работу или работу во вредных и вредных условиях. / или в опасных условиях труда, не предусмотренных трудовым договором. Трудовой кодекс не содержит положений, запрещающих работнику осуществлять вышеуказанное право, даже если работа выполняется в связи с переводом по причинам, указанным в ст. 72.2 УК РФ отказ работника от временного перевода на другую работу в соответствии со ст. 72.2 УК РФ оправдано указанными выше причинами (п. 19 Постановления Пленума Верховного Совета РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

2. За дисциплинарные проступки работодатель может наложить на работников следующие санкции: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 1.1 Статья 81 Трудового кодекса, а именно:

Читайте также:  Энциклопедия решений

п. пункт 5 – неоднократное неисполнение работником служебных обязанностей без уважительной причины, если работник был наказан дисциплинарным взысканием;

п. Пункт 6 – неоднократное грубое нарушение работником своих обязанностей;

п. Пункт 7 – виновные действия, вызывающие утрату доверия, совершенные работником на рабочем месте и в связи с исполнением служебных обязанностей;

п. Пункт 7.1 – непринятие сотрудником мер по предотвращению или разрешению конфликта интересов, стороной которого он является, непредоставление или предоставление неполной или недостоверной информации о его доходах, расходах, имуществе и материальных обязательствах, или предоставление или предоставление умышленно неполная или недостоверная информация о доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах супруга и несовершеннолетних детей, открытие (ведение) счетов (вкладов) и хранение денежных средств

п. 8 – безнравственные проступки, совершенные работником на работе и в связи с исполнением служебных обязанностей;

п. Пункт 9 – принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения, в результате которого произошло нарушение безопасности имущества, самовольное использование имущества или иной ущерб собственность организации;

п. 10 – единовременное грубое нарушение должностных обязанностей сотрудника руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями (см. Комментарии к ст. 81).

Дисциплинарным взысканием также является увольнение воспитателя за второе серьезное нарушение в течение одного года действия устава учебного заведения (ст. 336 Трудового кодекса, см. Комментарий к нему), а также увольнение спортсмена в связи с этим. с его спортивной дисквалификацией на срок 6 месяцев и более либо за нарушение спортивной дисциплины, в том числе единовременно общероссийского характера. в том числе однократное нарушение Общероссийских антидопинговых правил и / или антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением решением соответствующей антидопинговой организации (статья 348.11 Трудового кодекса) см. комментарий к нему).

3. Согласно части 3 комментируемой статьи, прекращение трудовых отношений по причинам, указанным в пунктах 7, 7.1 и 8 п. 1 статьи 81 § 1 Трудового кодекса, является дисциплинарным взысканием только в том случае, если указанные виновные действия в вышеуказанных пунктах были совершены работником на рабочем месте в связи с исполнением им своих служебных обязанностей.

Если такие действия или аморальные правонарушения совершены сотрудником вне рабочего места или на рабочем месте, но не в связи с исполнением служебных обязанностей, увольнение по этой причине не является дисциплинарным взысканием. В этом случае общие правила привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности не применяются (см. Комментарии к статьям 81 и 193).

Список дисциплинарных взысканий по ст. 192 ТК РФ не является исчерпывающим. Другие дисциплинарные взыскания могут быть установлены для определенных категорий работников федеральным законом, статутом или дисциплинарными правилами, установленными федеральным законом. Однако дисциплинарные взыскания, установленные другими федеральными законами, статутами и постановлениями о дисциплинах, применяются только к тем сотрудникам, которые подлежат этим штрафам в соответствии с ними.

Следует отметить, что наложение любого другого наказания за дисциплинарное нарушение, не предусмотренное Кодексом канонического права, федеральными законами или дисциплинарными уставами, установленными федеральными законами (например, наложение штрафа), является незаконным.

На его основании Верховный Суд РФ решениями от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 и от 28 октября 2002 г. N ГКПИ2002-1100 признал положения Дисциплинарных правил железнодорожников Российской Федерации, утвержденных Постановлением Российской Федерации. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621, которым были наложены дополнительные дисциплинарные взыскания за дисциплинарные нарушения, не соответствующие ТК и не применяемые. В обоснование принятых решений Верховный суд указал, что наложение дисциплинарного взыскания на работника является серьезным ограничением права человека на труд, и поэтому виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения могут устанавливаться только в федеральном законодательстве. законы, в соответствии со ст. 192 и 330 LC.

4. Работодатель имеет право выбрать дисциплинарное взыскание. Однако работодатель должен учитывать серьезность правонарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено. Верховный Суд РФ особым образом обратил внимание судов на необходимость учета этих обстоятельств. Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 53), по ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, которая гарантирует судебную защиту прав и свобод каждого человека и коррелирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод и ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство должно гарантировать право на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

При этом, а также с учетом того, что суд, являющийся органом, разрешающим индивидуальные трудовые споры, в силу части 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса должны принять законное и обоснованное решение, обстоятельства, существенные для надлежащего рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или восстановления в должности и доказанные работодателем, являются их соблюдением при применении дисциплинарного взыскания по ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции России и общие принципы правовой и, следовательно, дисциплинарной ответственности, признанные Российской Федерацией в качестве принципа права, такие как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Для этого работодатель должен предоставить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарное правонарушение, но и о том, что тяжесть правонарушения и обстоятельства его совершения были учтены при наложении дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст. сотрудник и его отношение к работе.

Если суд в ходе рассмотрения дела о восстановлении на работе придет к выводу, что проступок действительно имел место, но прекращение произошло без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в этом случае суд не может заменить увольнение другим дисциплинарным взысканием, поскольку согласно ст.192 ТК РФ, наложение дисциплинарного взыскания на работника входит в компетенцию работодателя.

Оцените статью
Добавить комментарий